Organisationer är komplexa adaptiva system, vilket innebär att vi inte med precision kan förutse alla möjliga effekter som en förändring av en del av organisationen kommer att ha på en annan. Och vi kan inte förutse hur organisationen kommer att utvecklas i framtiden och vilka strategier som kommer att dyka upp. Framgång kräver därför att vi gör små kontinuerliga förändringar som en naturlig del av att driva verksamheten, men utifrån gemensamma principer.
Att ha en tydlig förståelse för hur organisationen fungerar i nuläget ur olika perspektiv är avgörande när man går från traditionella till mer agila strukturer och arbetssätt. Ett sätt att göra en organisationsanalys ur olika perspektiv och även belysa vad som håller tillbaka den och vad som kan göras för att föra den framåt.
Dandy People har skapat en organisationsanalysmodell vi kallar 9-dimensionsmodellen för organisationsförändring (TM) som ger ett helhetsperspektiv och kopplar samman nuläge, önskat läge och vad som håller organisationen tillbaka – över hela organisationen. Detta är det bästa sättet vi har hittat hittills, att skapa och upprätthålla en lärande organisation. Modellen är baserad på 6-boxmodellen av Carl Binder.
Kulturen skapas av våra beteenden i alla andra dimensioner
Här ovan så ser ni alla de olika dimensionerna vi tittar på i modellen. Anledningen till att kultur placeras “utanför cirkeln” i vår illustration beror på att kulturen skapas av de beteenden vi har i de andra dimensionerna. Den yttre miljön omger oss och kommer att påverka oss, vilket är anledningen till att den representeras med pilar som flödar in och ut ur systemet.
Den 9-dimensionella modellen för organisationsförändring (TM) möjliggör förändring över hela organisationen och leder till kontinuerliga förbättringar med mindre känsla av kaos.
Genom att skapa ett strategiskt transformationsteam som arbetar med de olika dimensionerna kan de stötta förändringsinitiativ på ett agilt sätt.
När vi använder 9-dimensionsmodellen som en delad modell över avdelningar och/eller värdeströmmar kan vi skala och transformera snabbare än med den traditionella top-down managementstilen. Vi får gemensam fart framåt och fler kan vara delaktiga och driva förändringen i det dagliga jobbet.
Det övergripande flödet av den 9-dimensionella modellen för organisationsförändringar (TM)
Börja med analysen
1. Workshops och intervjuer
Faciliterade workshops är ett sätt att underlätta strukturerade samtal för att skapa medvetenhet och en hypotes om nuläget och det önskade tillståndet i 9 – dimensionerna (TM). Vi gör sedan djupintervjuer för att validera eller invalidera hypoteserna samt få mer djupgående information.
2. Analys
Efter att ha samlat in data inom de olika domänerna görs en analys baserad på organisationsteori och beprövad erfarenhet från agila organisationer och transformationer.
3. Strategi
Baserat på analysen formuleras en transformationsstrategi med en färdplan på hög nivå för förändringen som omfattar alla dimensioner.
4. Presentation
Presentationer och reflektioner kring fynden görs tillsammans med såväl anställda som chefer. Syftet är att skapa en gemensam förståelse för situationen och boosta förändringen.
Förändringsprocessen hanteras på ett agilt sätt
Arbetet är strukturerat i sprintar, och börjar med en planering genom att prioritera uppgifter från förändringsbacklogen. Själva arbetet görs tillsammans med personer från organisationen. Omplanering utifrån faktiskt resultat och feedback är normen för att hela tiden anpassa sig till situationens utveckling.
Mät förbättringar kontinuerligt
Förbättringar mäts och visualiseras på portföljtavlan med 9 dimensioner, där man tittar på mätvärden från vår mätning av lärande organisation där vi mäter nuläget innan start med en enkät, och följer upp ca var 6e månad för att se att de förändringar som har gjort ger det resultat man vill ha. Målet med förändringen är att bli en lärande organisation – inte att implementera agila arbetssätt.
Det är avgörande att förändringsteamet blir högpresterande. Därför måste de se på sig själva, och behandlas som, vilket annat team som helst och hållas stabila över tid och kontinuerligt bygga nya förmågor som behövs i teamet. I vårt jobb som Agila Coacher på Enterprise nivå stöttar vi våra kunder att göra detta jobb samt bygga upp deras förmågor att fortsätta driva arbetet över tid, eftersom det här inte ä rett arbete som tar slut, utan det behöver vara ständigt pågående för att man ska kunna vara en lärande organisation.
