Chefstidningen släppte nyligen en debattartikel med titeln “Vad driver organisationer att betala miljoner för att bli av med sina chefer?” Jag skulle vilja utveckla det som skrevs ytterligare. För det är sant att många organisationer köper ut och försöker byta ut chefer idag och jag vill här addera ytterligare vinklar på det, för många av uppsägningarna sker i onödan.
Detta kan vi läsa i Chefstidningen om varför chefer idag köps ut: “Det fackliga inflytandet är starkt inom kommun och region vilket i princip innebär jämbördiga parter vid förhandlingsbordet. Vi har dessutom offentlighetsprincipen som gör att konflikten kan bli offentlig om media är intresserade. Det här gör att beslutsfattare har ett begränsat rörelseutrymme när det gäller uppsägning – på gott och ont.” De nämner också att den mediala bevakningen kan begränsa möjligheterna att ha en dialog mellan parter utan att konflikten får offentlig uppmärksamhet. “Inte sällan har båda parter någon gång under en konfliktprocess agerat på ett sätt som inte varit konsekvent eller konstruktivt i alla avseenden”.
Visst är det här sant. Och visst är det bra om organisationer blir bättre på att hantera konflikter och gör aktiviteter som förebygger konflikter och missnöje – som debattartikeln tar upp som lösning – i kombination med utveckling och utbildning av personal och ledare, men det finns även andra saker som är viktiga, och de vill jag belysa här.
En stor andel chefer kan inte leda i nutida förhållanden
Det finns en stor andel chefer idag som inte ännu har förmåga att leda företag och människor på ett produktivt sätt med ett modernt ledarskap. Det här är fakta från en forskningsstudie gjord över 5 år, som tittat på de förmågor som krävs för att leda i snabbrörlig förändring och komplexitet. Och det visade sig att väldigt få har de förmågor som krävs för det idag – världen över. I studien har man tittat på hur man hanterar svåra samtal, leder organisatorisk förändring samt även hur man leder och utvecklar team.
Lyssnar, men håller ändå kvar vid sin ståndpunkt
Att lyssna på andra men ändå övertygat stå fast vid sin egen ståndpunkt istället för att enas kring gemensamma resultat som är fördelaktiga för båda parter, är inte något som rekommenderas. Ändå finns det många chefer idag som gör exakt det, och antar på förhand att de har alla fakta och en helhetsbild som gör dem mer lämpade att ha mandat i tyckande och lösning. Eller rent av bestämma enhälligt om tolkning och lösning. Är det konstigt att det leder till konflikter? Nej, för alla vill få bli lyssnade till, respekterade och känna att deras åsikt räknas.
Att lyssna, men att ändå alltid hålla kvar vid sin ståndpunkt, blir ett spel för galleriet och de medarbetare som befinner sig i den kontexten kommer att genomskåda spelet och tröttna väldigt fort. Detta agerande från cheferna gör också att vi egentligen inte behöver ha medarbetare i organisationerna. Ja, i så fall bara som utförare – för deras kunskap och förmåga används inte. Och det är en riskfylld väg att gå för organisationer idag när det vi ska lösa oftast är svåra saker som dessutom är komplexa och kräver flera infallsvinklar.
Fokuserar inte på underliggande problem
En annan problematik kan vara att man som ledare enbart fokuserar på det problem som trycker på mest just nu, tex affärs- eller tekniskt problem. Därför kan ofta underliggande problem bli åsidosatta och de kan ligga på flera olika plan, t ex underliggande grupp- eller interpersonella problem. Om de problemen inte löses, så kommer de ju att finnas kvar. De försvinner inte av sig själva. Tyvärr finns det alltför många chefer idag som tycker att sådana problem inte är viktiga att lösa, som tror på allvar att det räcker att lösa tekniska problem, trots att de kanske uppstår på grund av att det finns konflikter mellan två grupper. Idag krävs att människor ska ges förutsättningar att kunna göra ett bra jobb. Det gör de inte med underliggande konflikter som en chef inte är intresserad av (eller varken har modet eller kompetensen) att lösa.
Använder sig av samma lösningar som tidigare – oavsett läge
Det finns såklart många saker att visa på här, men jag tänker stanna upp vid detta exemplet:
En chef som har löst något på ett sätt som fungerat en gång, kan tendera att använda sig av den lösningen igen – och igen. Men en mer kreativ och involverande lösning hade förstås varit att tillsammans med andra komma fram till gemensamma lösningar, som går förbi problemets vardagliga gränser. Den här lösningen kan ta ett mycket större grepp och kan ge så mycket mer kreativa och bättre lösningar som tillfredsställer allas behov. Den kanske till och med synliggör ett behov man inte insåg fanns tidigare när man inte hade hela bilden utan bara fragmenterade delar av den.
Att använda enkla lösningar på komplexa problem skapar kaos
Många chefer idag tenderar att använda enkla lösningar på komplexa problem och det är inte framgångsrikt, som ramverket Cynefin påvisat. De riskerar att leda organisationen i kaos. Det är enkelt att följa checklistor och följa upp mot dem men en helt annan sak att leda människor och genom människor. Ungefär samma skillnad som att rida en gunghäst, eller en vild häst.
En gunghäst kan vem som helst sätta sig på och “rida”. (Läs: Följa upp mot checklistor)
En vild häst kräver många års praktik där man kastas av och får kliva upp i sadeln igen många gånger innan man får det rätt. (Läs: Leda genom människor)
Utveckla ledarförmågor som krävs för nutiden
Visst är det bra att öva konflikthantering och utbilda sig i ledarskap o s v. Men framför allt, så måste chefer och ledare fokusera på att bygga upp rätt förmågor idag. Förmågor i hur man leder människor som har åsikter, en annan vilja, ser andra perspektiv än man själv och drivs av olika behov. Att kunna hantera olika människor med olika behov kräver övning, praktik och fokus på rätt saker för att möta den enskilda individen. Att inte ha byggt dessa förmågor i organisationen leder till att chefer köps ut. Och, bristen på förmågor påverkar också affärsresultatet negativt.
Alla har olika utgångspunkt
Alla ledare startar utifrån olika kunskapsnivåer och förmågor, och alla behöver utveckla olika saker. Har du en ledarskapscoach som kan hjälpa dig i din kontext, utifrån dina förmågor med de områden som du behöver utveckla?
Självklart behöver att organisationer köpa ut chefer om man inte satsar på att hjälpa chefer och ledare att utveckla de förmågor som krävs. Även om vissa chefer ser vikten av att leda på annat sätt, så kan det finnas andra ovanför dem som vill leda på ett traditionellt sätt. Om de i sin tur inte inser brister i den egna förmågan, så gör det att de mer moderna ledarna slår i glastaket. Såklart finns det även destruktiva chefer som behöver sägas upp, och det behöver man ha modet att göra där det krävs, vilket inte alla har.
Inom Dandy Peoples systerbolag Moderna Ledare får organisationer stöd i att få in ledare som är bra på att leda i nutid, har ledarskapsagilitiet, och kan leda genom exempel, eftersom vi ser hur viktigt det är för affären att ledare har utvecklat de här förmågorna. När chefer på nyckelpositioner ska anställas är det extra viktigt att få rätt person på rätt plats. Då är det bra med en second opinion och utvärdering av deras faktiska förmåga. Det är även förstås otroligt värdefullt med ledarskapscoachning som gör att era ledare kan utveckla förmågor för nutiden.
Länk till debattartikeln i Chefstidningen: https://chefstidningen.se/ledarskap/vad-driver-organisationer-att-betala-miljoner-for-att-bli-av-med-sina-chefer/
Här kan du läsa mer om hur Moderna Ledare arbetar med att utveckla rätt förmågor hos ledare
Du hittar också vad framgångsrika ledare har för förmågor, hur förmågorna kan utvärderas och du kan också hitta en modern ledare till ditt företag.
