Written by


Det är inte alltid lätt att nå fram till alla människor i en organisation, speciellt inte vid förändringar och när man måste kommunicera och samarbeta tvärs över alla delar så som man ofta gör under en agil transformation. Det är dock avgörande att man klarar av det för ett lyckat resultat. Jag tänkte berätta lite om hur vi försöker göra det på Dandy People och vilka verktyg vi tycker är hjälpsamma.

Vad handlar agila transformationer om?

När vi jobbar med agila transformationer så handlar det om – för ca 90% av människorna – en total omorganisering av sin latenta tankemässiga referensram. Den mentala bilden av hur saker och ting fungerar behöver förändras baserat på nya förhållanden, ny kunskap och nya principer. Hur du ser på världen – kan man enkelt säga. Det krävs “nya glasögon” att se på världen med i många fall – för att ta bort tidigare inlärda beteenden och begränsningar för vad som är värdefullt och möjligt.

För att lyckas med att nå fram till människor på ett bra sätt behöver man bli expert på vad som motiverar både oss själva som individer och förstå att alla andra INTE är som vi är, och i andra hand vad som motiverar de vi vill nå fram till. Vi har alla olika grundläggande psykologiska behov och det är olika saker som motiverar oss.

Hur vi på Dandy People jobbar för att förstå vår egen och andras motivation

Redan tidigt när Dandy People startade (före min tid) började Dandy använda en forskningsbaserad svensk metod som heter MyNeeds® för att förstå vår egen motivation och bättre lära känna varandra. Man insåg nyttan av det för att snabbt kunna skapa nya trygga team ute hos kunderna, vilket alla konsulter är i stort behov av som arbetar i team hos kund. Dandy har under årens lopp vid varje rekrytering låtit alla oss nya Dandysar göra en profil, få individuell återkoppling och dela med varandra. Det är tydligt nu, många år senare att vi också har väldigt stor nytta av den här förståelsen ute hos våra kunder. Vi kan lättare förstå vad som motiverar olika personer och grupper och vad de kan ha svårt för, och vad som gör människor otrygga eller omotiverade. Det gör oss mer trygga i att jobba med människor och grupper med olika bakgrund vilket ofta minskar onödiga missförstånd och eventuella konflikter.

Eftersom Dandy också bedriver en nätverksbaserad och självorganiserad organisation (Agil/Teal) utan chefer (vi leder oss själva och varandra kan man säga) är det också viktigt att vi, när behovet ökar, är fler som kan arbeta med MyNeeds® för att skala den här funktionen när vi växer. Därför har jag och flera intresserade kollegor certifierat oss för att kunna nyttja verktyget i vårt arbete hos kunder, och även inom Dandy People.

I och med en certifiering så får vi göra personliga återkopplingar och analys av individers personliga profil, coacha individer och grupper i att bättre bygga en tillvaro som stödjer deras behov, där de kan nyttja sina och andras perspektiv och motivation bättre. De som även tar organisations-certifieringen kan även bygga spelplaner med alla medarbetares motivation, för ett större systemperspektiv, och stötta chefer och medarbetare att se, förstå och kommunicera och agera utifrån detta i sin organisation, grupp och sitt team.

Mångfald är ett viktigt perspektiv att nyttja för de flesta organisatoner

Vi ser ett stort värde av att skapa mångfald inom organisationer där man nyttjar en mångfald av tankar. Företag vill inte ha team som har grupptänkande, det tar dem inte framåt. När vi lyckas med att skapa diversitet i teamen så möjliggörs ofta ett större flow, mer innovation och bättre resultat för organisationen. Här är MyNeeds® ett ypperligt verktyg att nyttja för att titta på spelplanen hur det ser ut just nu och nyttja de olika psykologiska behoven och perspektiven i skapandet av nya team på ett medvetet sätt. Företag som arbetar aktivt med motivation har 20% högre lönsamhet, 40% lägre frånvaro och 70% färre tillbud.

Kort bakgrund till MyNeeds®

MyNeeds® bygger på den senaste forskningen kring motivation, vilket är väldigt viktigt för oss på Dandy People. Edward L. Deci och Richard M. Ryan är två forskare som undersökt hur motivation fungerar och har gjort forskningen utifrån Self Determination Theory – SDT i över 30 år . SDT består av tre psykologiska behov som är underliggande mekanismer för att känna motivation. Dessa är tillhörighet, kompetens och autonomi – vilka vi också ofta berör och pratar om i det vi gör i våra agila transformationer.

(more…)
Written by

När vi på Dandy jobbar med att anpassa utbildningar till våra kunders behov så sitter vi alltid och idégenererar tillsammans. Vi har otroligt roligt under dessa sessioner, precis som vi hade nu. Den här gången hade vi läst en artikel som vi inspirerades mycket från i framtagandet av ett nytt spel vi gjorde igår. Nämligen denna: https://www.creativehackers.co/posts/the-subtle-art-of-fucking-up

Därav fick spelet heta “Biggest fuck ups game” 🙂

Ladda ner spelplanen och spela Biggest Fuck Ups Game själva >

Artikeln triggade oss, eftersom vi alla vet hur det känns när vi fuckar upp saker. Vi har alla gjort det! Vi ville göra ett allvarligt ämne som psykologisk trygghet lite kul också. Beroende på miljön vi befinner oss i när vi misslyckas, så får det oss att känna olika saker. Befinner vi oss i en psykologiskt trygg miljö så kan vi lära oss av det. Befinner vi oss i en otrygg miljö så blir instinkten att hitta någon att skylla på eller försöka gömma sig på något sätt, i vart fall så uteblir lärandet. Miljön är alltså avgörande och genom den kan “Backward law” träda in, vilket innebär att rädslan för att misslyckas blir en självuppfyllande profetia, och hur bra blir vi då på våra jobb?

Det här är ett känsligt och ett viktigt ämne för många organisationer. Grunden för om folk presterar bra på jobbet eller inte, ligger i om man har psykologiskt trygghet på jobbet eller inte, och det saknas i många av dagens organisationer. Många TROR att de har psykologisk trygghet, men det visar sig när man börjar mäta att den inte är så hög, och är det någon mätning där det INTE bara duger att ligga ok i en mätning så är det i den här. Det får stora konsekvenser för organisationen i avsaknad av motivation, lärande, självförtroende, innovation, trygg konfliktlösning, och antal ständiga förbättringar som görs har forskning visat.

Vad är psykologisk trygghet?

Vad är då psykologiskt trygghet? Det är när man kan prata om misstag man gjort utan att bli dömd, utan att känna att någon tittar snett på en, för om du inte vill se inkompetent eller negativ ut i en otrygg miljö så låter du ofta bli att dela idéer du har, du ställer inte frågor, du berättar inte för någon om dina svagheter, visar inte dina misstag, du gör så lite som möjligt faktiskt, för då kan du inte göra något fel. Psykologisk trygghet handlar inte om att ha det mysigt och gott där alla har konsensus, tvärtom, det handlar om att höja din röst och ta diskussioner där du ser andra saker, även om det är obekvämt och jobbigt. Eller föreställ dig bara skillnaden att komma till ett jobb där folk förutsätter att du kan ditt jobb, jämfört med att folk kräver att du ska bevisa din kunskap hela tiden. Hur lätt är det då att känna sig psykologiskt trygg?

(more…)
Shopping basket
Our Trainings
The Agile Team in a Nutshell Course – Online
Target Group: Executives, Managers, Employees, Associates. In "old" and large companies as well as smaller companies and start-ups. Organizations as well as individuals.
Start at any time!