I team uppstår olika dysfunktioner när teammedlemmarna inte ges chans att lära känna varandra, eftersom man då inte heller visar sig sårbar. Det i sin tur leder till konflikträdsla som skapar en konstgjord harmoni. Eftersom konflikträdslan hämmar viktiga debatter så skapar det reservationer hos teammedlemmarna som då leder till ansvarsflykt. Människor engagerar sig inte i det som ska göras om de inte förstår varför. Oförmågan att avkräva ansvar leder till resultatblindhet. Därför är det viktigt att hantera dessa dysfunktionerna i team så att teamen faktiskt kan nå bra resultat och trivas på sina arbetsplatser.
Här går vi in på var och en av dysfunktionerna
Förtroendeklyftor
Beror i första hand på att man är ovillig att öppet visa sårbarhet i gruppen.
Medlemmar som inte vill tala öppet med varandra om sina misstag och svagheter gör det omöjligt att bygga den nödvändiga grunden för förtroende.
Konflikträdsla
Oförmågan att skapa förtroende är skadlig därför att den anslår tonen för den andra felfunktionen, konflikträdsla.
Grupper som saknar inbördes förtroende är oförmögna att gå in i ohämmad och passionerad i debatt.
I stället använder man sig av halvkvädna visor och försiktiga kommentarer.
Reservationer
Brist på sund konflikt är ett problem därför att det ofelbart leder till den tredje felfunktionen i en grupp, reservationer och bristande engagemang.
Om medlemmarna i ett team inte har luftat sina åsikter i en passionerad och öppen debatt köper de sällan, om ens någonsin, in sig i ett beslut och engagerar sig för det, även om det kan hända att de låtsas instämma i det på gruppmöten.
Flykt från ansvar
Pga bristen på verkligt engagemang utvecklar team-medlemmarna en benägenhet att göra en ansvarsflykt, den fjärde felfunktionen.
Om de inte har engagerat sig för en klar och tydlig handlingsplan, så är även mycket dynamiska och målinriktade personer tveksamma till att kritisera kollegor för handlingar och beteenden som verkar kontraproduktiva för teamet.
Resultatblindhet
Oförmågan att utkräva ansvar från varandra skapar en miljö där den femte felfunktionen kan leva och frodas.
Resultatblindhet blir följden av att teamets medlemmar sätter sina enskilda behov (som det egna jaget, karriärutveckling, eller erkännande) eller till och med sina avdelningars behov framför gruppens kollektiva mål.
Summering
Eftersom en kedja inte är starkare än sin svagaste länk, försämras teamarbetet om felfunktioner får leva vidare och växa.
Om man istället hanterar felfunktionerna får man teammedlemmar som:
- Litar på varandra
- Kämpar ohämmat om ideer för bra beslut och innovativa lösningar
- Engagerar sig helt för rätt beslut och gemensamma handlingsplaner
- Håller varandra ansvariga för de handlingar och åtgärder som planerna kräver
- Strävar mot kollektiva resultat
För att motverka dysfunktioner bör du arbeta med:
- Att skapa tillit i gruppen, lär känna varandra som personer, med svagheter och styrkor.
- Tala ur skägget – arbeta med feedback och innovation.
- Tydliggör beslut och handlingsplaner, följ sedan upp dem.
- Återkoppla och håll varandra ansvariga för beslut som tagits.
- Fokusera på prestationer och kollektiva resultat, återkoppla och hylla.
Ledarens roll
Ledarens roll för att motverka dysfunktionerna är att själv visa sig sårbar. Att inte gå in för tidigt och skydda medlemmar och avsluta diskussioner. Acceptera att gruppen fattar felaktiga beslut, och uppmana gruppen att gå till beslut i sakfrågor och hålla sig till uppgjorda tidsplaner. Att inte sätta för stort värde på säkerhet och koncensus. Du ska inte agera som enda källan till disciplin, var bara “högsta domare” i ytterst få fall där det verkligen krävs. Sätt värde på resultat, var osjälvisk och objektiv. Ge erkännande till de som gör verkliga insatser för att nå gruppens mål. Fira framgångar!
Agila ceremonier ett stöd
Som du kanske ser, så hjälper tex. ceremonierna i Scrum till att motverka dysfunktioner i ett team. Kontinuerliga dialoger på fasta mötestider där tanken är att debattera vad, varför och hur (förfininingsmöte, sprintplanering) för att skapa gemensamt engagemang och ansvarstagande. Det ska kännas lätt för alla att ta stöd om något är svårt, och stå-upp möten och demo bidrar också till att skapa fokus mot resultat teamen ska uppnå varje dag och det blir lättare att hålla varandra ansvariga. Kontinuerligt har teamen också retrospektiv för att reflektera över tex sina relationer och arbetsprocess för att förbättra dem.
Psykologisk trygghet grunden för varje team
Plattformen för det är dock psykologisk trygghet, det måste byggas som grund. Varje teams utveckling handlar i grunden om att bygga psykologisk trygghet – utan den sker ingen grupputveckling eller förbättring av dysfunktioner. Så värt att lägga tiden på, fungerande team – det finns inget bättre, de når oanade höjder!
Lycka till!
Starkt inspirerad av fem felfunktioner i en grupp och hur man skapar en fungerande arbetsgemenskap, Patrick Lencioni. Illustrationer av Mia Kolmodin.
