Står du inför en digitalisering? Är ni måna om att varje investerad krona inom IT skall ge den effekt ni är ute efter? Drömmer du om att få Agila team som samarbetar över verksamhetsgränser och drar åt samma håll? Då är det här seminariet något för dig!
Webinaret har två olika delar, vi gick först genom arbetssätt och exempel på organisationer som har digitalisera effektdrivet genom att upphandla via Agila kontrakt med Mia Kolmodin och Mattias Skarin. Sedan presentarade Jonas Södeström sina tankar och metoder för att säkerställa att man faktiskt skapar den effekten man är ute efter via sina kunder när man digitaliserar.
Över 150 personer deltog i detta mycket populära webinar där vi presenterade vår nya poster “Inre motivation i ett nötskal”. Mia Kolmodin, Desirée Rova och Frida Mangen berättade också mer om skillnaden mellan yttre och inre motivation och hur det påverkar oss både i vårt vardagliga liv men också yrkesmässigt. Det var ett superkul event med massor av intressanta diskussioner och frågor.
Nu kan du se inspelningen i efterhand här ifall du missade den.
Passa också på att ladda ner postern om du inte redan gjort det, den är fri att använda och dela 🙂
Stress blockerar de vägar i hjärnan som måste vara öppna för effektivt agerande, beslutsfattande och lärande.
I ett kunskapsintensivt arbetsliv måste vi vara försiktiga med att öka pressen så att det inte övergår i stress. Det är kontraproduktivt eftersom det minskar den intellektuella kapacitet som vi behöver så mycket som möjligt för att samarbeta, lösa problem och lära oss nytt.
Det betyder att ledarskapet måste vara en fristad för utveckling och prestation, inte en källa till stress.
Det som är press för en person kan vara stress för en annan, och vem som upplever det mest varierar över tid och mellan olika situationer.
Stress är kroppens reaktion på krav av olika slag. Det är en adaption och en försvarsmekanism som initialt är positiv eftersom den förbereder oss på kamp eller flykt. Men det är skadligt i längden om det blir för starkt eller pågår för länge.
Vi behöver hela tiden arbeta för att skapa psykologisk trygghet av respekt för individerna så att de kan utnyttja sin fulla potential som de har rekryterats för. Allt annat är rent slöseri med intellektuell kapacitet ur ett affärsperspektiv.
Stresskonen är ett sätt att visualisera hur stress påverkar tillgången till vår egen hjärna. Den visar relationen mellan stress och tillgång till intellektet.
Den här postern handlar om det vanligaste arbetssätet för Agila team, nämligen ramverket Scrum. Scrum är ett minimalt, lättviktigt ramverk som ger gott stöd för både nya team och mer erfarna team samt även för organisationer med många team, då under namnet Scrum at Scale. I den här postern visar jag grunderna i Scrum, men om du är intresserad av att veta mer och få den senaste korrekta uppdateringen så rekommenderar jag den officiella Scrumguiden >
Scrum bygger på empiriskt och lean tänkande och ger ett mycket gott stöd i att leverera lösningar på komplexa problem där vi inte i förväg kan förutse om lösningen ger den effekt vi vill ha. Det har blivit det absolut mest populära Agila arbetssättet under de senaste 20 åren.
Teamet kan arbeta inom mjukvaruutveckling, produktutveckling eller som chefer i vilken organisation som helst. Även funktioner som HR har stor nytta av detta, eller varför inte inom vården eller i byggprojekt? Alla som arbetar med något komplext där man inte kan förutse vilken lösning som ger det önskade resultatet och där man kan planera åtminstone 1 vecka framåt har nytta av detta.
De 5 värderingarna i Scrum ger teamet de förutsättningar som behövs att bygga ett högpresterande team. Om dessa inte efterlevs i teamet så kommer teamet inte heller kunna bygga ett Agilt förhållningssätt. Enbart processen i sig kommer inte att ta teamet hela vägen.
Fokus Alla i det Agila teamet fokuserar på arbetet i sprinten eller målet för teamet.
Mod Agile team-medlemmar har modet att göra rätt sak och arbetar på att lösa tuffa problem.
Öppenhet Det Agila teamet och dess intressenter kommer överens om att vara öppna med allt arbete och utmaningar med att utföra det.
Åtagande Individer i det Agila teamet åtar sig personligen att nå målet som ett agilt team.
Respekt Medlemmarna i det Agila teamet respekterar varandra och har tilltro till att var och en är kapabel, självständiga människor.
Agila arbetssätt för team
Processen är enkel och har ett fåtal element och regler, samt endast 3 roller; Produktägare, Scrum Master och Teammedlem. Oavsett vad teamet arbetar med så är det dessa roller som används men beroende på vad teamets uppdrag är så har teammedlemmarna olika förmågor (mer om det nedan).
Produktägare Ansvarig för att optimera värdet teamet och organisationen levererar. Äger produkt backlogen, visionen för produkten och har mandat att ta affärsbeslut. INTE en projektledare.
Scrum Master En coachande ledare för team och Produktägare. Ansvarig för att facilitera arbetsprocessen och optimera flödet i teamet. Hjälper teamet att förbättra och bygga mogna och starka team.
Teammedlemmar Ett självorganiserande team är ansvariga för “vadet” – dvs lösningen. Teamet består av olika experter som arbetar tillsammans med Produktägaren för att förstå värdet för affären, verksamheten och kunderna och ansvarar för hur lösningen ska fungera för att lösa prioriterade problem.
Är du stressad över att digitaliseringen inte tar fart? Händer det ingenting, eller kommer ni helt enkelt inte i mål? Är det mycket prestige och politik och interna problem? Människor som drar åt olika håll? Inget fokus utan en massa pågående saker? Känner du att det inte går att nå digitaliseringsmålen i den här organisationen? Är du motarbetad internt? Personalomsättning hög, ledare som går in i väggen? Är DU på gränsen att gå in i väggen?
Du är inte ensam! Vi träffar många som som känner som du. Som behöver ett vaccin mot utbrändhet innan det är för sent.
Sjukskrivning relaterad till stress
Den senaste statistiken visar att antal personer med sjukskrivning pga stress har ökat från 2010 med 595% enligt Försäkringskassans statistik. Personligen blir jag mörkrädd och undrar när kurvan ska sluta fortsätta uppåt.
Bilden stämmer också bra med vad vi på Dandy People ser när vi möter människor ute i organisationer. Det är svårt att jobba med flera parallella operativa modeller, få till förändring när du inte har mandat och förväntas jobba inom din silo, har processer som inte stämmer med hur du faktiskt behöver jobba osv.
Var lugn, lösningen finns!
Men det kräver EN operativ modell som byggs runt kundresan på ett sätt som faktiskt fungerar i ER organisation. Ett sätt att jobba på, där ledningens beslut är enkla att genomföra och där modellen i sig inte kräver milslång utbildning för att förstå sig på. Den är gjord för ER helt enkelt. Alla förstår vart de ska och kan samarbeta kring gemensamma leveranser och agera snabbt på ny information. Kontinuerligt lärande av vad som fungerar och ständigt utveckla arbetssättet för att passa kontextet.
Är du redo för din vaccindos?
Hör av dig för er diagnos. Vi börjar med att analysera just din organisation och tar fram en plan tillsammans för vad just ni behöver förändra. Med hjälp av organisationsanalys i 9 dimensioner som vi bygger upp tillsammans med er och gör er medveten om de områden som behöver hanteras. Ni kan se att det arbetas med rätt saker och kan känna er trygga genom transparens och involvering.
Många personlighetstester har gjorts genom åren, alltid med förhoppning om att få den där fantastiska kandidaten som ska göra bra och stora förändringar inom företaget och med förhoppningen att slippa individer som inte passar för tjänsten och kan komma att kosta företaget en massa pengar.
Vi har t ex:
Briggs and Meyers – MBTI Meyers briggs type indicator
Martson, Henrickson and R Reed – Thomas Behaviour profile
Ned Hermann – H D I thinking profile
Andy Lothian INSIGHTS typindikator
G I Gurdjieff – Eneagram typology
Raymond B. Cattell, Donald Fiske och H.J. Eysenck, McCrae & John, Big five personality traits, även kallad femfaktormodellen
Dr. Richard E. Zackrison, Ph. D., Dr. Eric Zackrison, Interpersonal Dynamics Inventory, IDI
Ja, det finns en hel massa! Jag gör inte anspråk här på att ha täckt dem alla.
Tveksamma grunder
Naturligtvis kan individer lära sig en massa om sig själv genom att göra personlighetstester. Jag har själv gjort flera och fått insikter om mig själv, men tyvärr finns det också personlighetstester som har mycket tveksamma grunder för att användas i tex rekrytering. De har ingen/tillräcklig bas inom forskning (DISC och MBTI är tex. ett sådant exempel, som jag tror de flesta känner till i nuläget). Tester som saknar psykometriskt stöd – dvs. det är alltså ineffektiva i att förutsäga individens framgång på jobbet och hur de kan komma att prestera. Tester som är för ospecifika eller inte tillräckligt nyanserade. Som jag nämnde tidigare kan man få självinsikt som är bra att ha, men användandet i en rekryteringssituation är något helt annat.
De här testerna försöker mäta hur personer skiljer sig åt, eller beskriva vad människor GÖR och hur individen ÄR med utgångspunkt i personligheten. Som du säkert märker så boxar man in människor och kategoriserar dem i de här testerna – vilket jag själv inte är förtjust i – eftersom vi är mycket mer än så som människor. Men vad är det egentligen som ligger bakom personligheterna? Varför gör individer som de gör? Det tycker jag är ännu intressantare!
Människor är komplexa varelser, mycket mer komplexa än vad något test kan fånga. Jag har sett duktiga kandidater sållats bort för att de inte kommer igenom personlighetstester, andra klarar dem och får anställning. Dessutom kan samma person som inte kommit igenom testet redan ha haft en tf. anställning och visat sig vara fantastisk, men då tjänsten ska tillsättas med ordinarie så duger plötsligt inte personen pga att den inte kom igenom personlighetstestet. Här har relationer byggts upp, jobbet flyter på, progressen är tydlig. Då ersätts hen, man börjar om, och den nya kandidaten kanske inte visar sig vara en så bra fit ändå alla gånger, tyvärr. Nu pratar jag inte om enstaka tillfällen, utan det här har jag sett hända rätt frekvent. Dessutom övar människor inför testerna för att “hamna rätt” i dem, vilket då inte ens ger självinsikter och inte heller en “rättvis” profil. Tjänsten de sökte på ett ställe och inte fick, pga testet, gjorde att de inför nästa ansökan övade och såg till att de hamnade “rätt” på nästa. Det känns inte direkt tillförlitligt. För att komma igenom ska du ha en viss profil för tex en chefstjänst.
Vem är det egentligen som ska vara nöjd med kandidaten? De som ska jobba med individen, eller ska det se rätt ut i någon statistik, eller något annat? Det är en viktig fråga att ställa sig.
Forskning kring underliggande psykologiska behov
Det finns forskning som går djupare och tittar på varför människor gör som de gör. Inte bara personligheten. Vad är det som motiverar oss, vad får oss att gå upp ur sängen och göra saker varje dag? Vad är det som gör att någon är benägen att ta ganska stora risker och någon annan är väldigt försiktig? Hur når vi värdebaserad lycka? Det är något som forskats på både av Steven Reiss och Deci och Ryan bla. Vår inre motivation och underliggande psykologiska behov.
Vi människor har många lager som påverkar oss, det är väldigt vanligt att vi fokuserat på det yttre lagret – vad vi ser. Dvs vår personlighet, identitet eller typer av beteenden. Under det laget så kommer vi i kontakt med vårt hur – våra värderingar och hur vi är präglade utifrån vårt arv och miljö. Innerst i kärnan finns vårt varför, det som är motorn till våra beslut – vår inre motivation. Allt detta, alla dessa lager samspelar och gör det svårt för oss att kunna sortera ut vad som tillhör vad. Vi kan ha samma “varför” men olika “hur”, därför kan det bli svårt att utläsa vad som är personlighet och vad som är motivation.
Många företag ser nödvändigheten i att bygga lärande organisationer eftersom dagens samhälle ser väldigt annorlunda ut än det tidigare, och de företag som inte utvecklas i hög takt dör och försvinner från marknaden (tråkigt nog, men ja – det är den krassa verkligheten). Paradigmskiftet har tagit oss hit. Saker går avsevärt snabbare, är mer komplext och går inte alltid att förutse.
Medarbetare är den viktigaste tillgången ett företag har, utan medarbetares kunskap är ett företag ingenting. Många företag slåss om arbetskraft som har “rätt” kompetens. Problemet är att “rätt” kompetens idag inte nödvändigtvis betyder rätt kompetens i morgon. Så om vi inte bygger upp organisationer på ett sätt där lärande kan spridas, där folk kan göra nödvändiga förändringar snabbt – utan rigorösa hindrande processer och beslutsstrukturer, så kommer medarbetares kompetens att vara inaktuell och lärandet stagnera i stället för att utvecklas. Det innebär att vi inte längre kan göra skillnad på arbete och lärande.
HR har en central roll i att bygga lärande organisationer tillsammans med chefer, men hur gör man egentligen? Vad är viktiga delar att göra och på vilket sätt? Jag kommer att ta upp några tankar här.
Det startar med ett tankesätt av att allting kan göras bättre än vad det är i nuläget. Vi letar ständigt efter områden som kan förbättras, genom att vi lärt oss vad som funkar och inte i dagsläget (från verkliga data), alltid med ett helhetstänk som grund. Vi skapar både lokala förbättringsgrupper där medarbetare i team kan förbättra sitt arbete tillsammans. Utöver det behöver vi även tvärfunktionella förbättringsgrupper där man samlas för att lösa problem i processer och flöden som flera berörs av (tex folk från flera olika avdelningar) tillsammans. Dessutom finns det även behov av tvärorganisatoriska förbättringsgrupper där hela värdekedjor (end-to-end) utvecklas och förbättras i samverkan med kunder och leverantörer. OM vi lär oss tillsammans, och förbättrar tillsammans på det här sättet – i stället för i silos – så blir det lättare att göra relevanta förändringar och vi kommer ifrån suboptimering. Gör vi det ofta och kontinuerligt så får det enormt stor utväxling i organisationen som alla kan dra nytta av direkt.
En VD sa en gång att han inte vill se företaget missa en enda möjlighet till med kunderna bara för att marknadsavdelningen inte hade budget att marknadsföra nya tjänster och produkter som uppstod baserat på ny information under året. Han kände att de var fast i den budgetering de hade gjort, istället för att lyssna på kunderna och göra sitt bästa för att leverera det kunderna verkligen behövde. De var fast i en rigid budget-fälla och kunde inte vara smidiga nog.
Att alla samlas kring kunden och har möjlighet att skifta fokus som EN organisation för att delta i dansen har blivit en viktig konkurrenskraft för företag idag.
Vad är “VUCA”
Traditionell budgetering och finansiell styrning fungerar inte bra med agila sätt att arbeta och stödjer inte strategisk flexibilitet som vi ofta behöver i dagens VUCA-värld. VUCA är ett akronym som står för Volatility, uncertainty, complexity och ambiguity. Dvs en värd som är flyktig (där saker förändras snabbt och oförutsägbart), osäker (där vi kan ha information som står i konflikt med varandra), komplex (saker hänger ihop och påverkar annat på ett oförutsägbart sätt) och tvetydig (uttalanden kan ha mer än en betydelse) – vilket vi kanske såg ännu tydligare under pandemin tex.
När vi som agila coacher blir tillfrågade om hur vi jobbar, blir det lätt en berättelse om vad vi gör på dagarna. Då blir det fokus på aktiviteter och metoder, men det är ju inte kärnan av det vi vill uppnå. Sedan pratar vi om det agila mindsetet och dess principer, men det blir inte så begripligt det heller. För hur jobbar vi egentligen? Så nu när vi, Bodil och Cecilia, jobbat tillsammans i nästan ett år så satte vi oss ner för att beskriva hur och varför vi egentligen gör som vi gör. Vi hoppas det kan inspirera er!
Bild 1: Önskat läge
Vårt önskade läge, bild 1, utgår från att lyssnaren ska få den bästa upplevelsen. Syftet med teknik- och utvecklingsverksamheten är att ta fram bästa möjliga produkter för lyssnare och användare. Det är teamen som gör arbetet. Vi vill därför ge varje team de bästa förutsättningarna och sätter dem i centrum. Scrum master och produktägare finns där för att stödja teamen och bevaka deras och produktens gemensamma intressen.
Eftersom det är flera och komplexa produkter i en föränderlig värld räcker det inte med ett team utan det behövs många team som också kommer ha beroenden till varandra. Så långt som möjligt ska de vara självgående och kunna arbeta oberoende av varandra. Oftast behöver vi acceptera vissa beroenden som inte går att komma undan.
Som en bas och stöd, har vi ledningen. Ledningen skapar förutsättningar för teamen så att de kan koncentrera sig på produkterna, dess utveckling och kontakten mot användare.
Ledningen identifierar och tydliggör det långsiktiga perspektivet i form av mål, vision och strategi. Det skapar tydlighet och lugn i prioriteringar och kontinuerliga förändringar som behöver göras. Ledningen ansvarar även för att vi håller oss till lagar och förordningar samt har arbetsgivaransvar och ekonomiska ansvaret. I ett önskat läge är det här frågor som kontinuerligt justeras och kommuniceras för att skapa förutsägbarhet i organisationen och därmed inte påverkar teamens kapacitet nämnvärt.
Det här är optimerat utifrån att teamen skall få de bästa förutsättningarna för att kunna koncentrera sig på att utveckla de bästa produkterna för användarna.
Den här postern skapades för att ge ett stöd för organisationer och team kring vad ett välfungerande team är. För att en organisation ska få värdet av Agil team, eller team i allmänhet, så är det bra att känna till vad som gör dom välfungerande och högpresterande.
I en Agil organisation är det teamet som levererar värde och det är i team vi organiserar oss kring värdefulla leveranser. Genom att skapa en miljö som är gynnsam för team och som möjliggör både autonomitet och alignment så kan teamen bli högpresterande och leverera värde själva – och med andra team i hög takt. Detta optimerar värdet av organisationen – och det gör att människor känner sig fantastiska.
Ladda ner postern Agila team i ett nötskal gratis
Ladda ner postern genom länken nedan, eller genom att klicka på postern. Du får då ner den i PDF-format och kan skriva ut den i vilken storlek du vill. Se villkor längst ner här på sidan.
Några grunder för att få retur på investeringen av Agila team
När vi pratar om Agila team så menar vi högpresterande och välfungerande team. Team som kan utforska det okända, innovera, lösa komplexa problem och som levererar i jämn, ofta hög, takt. För att bygga den här typen av team så finns det några mönster att använda sig av. Team som delar mål och behöver varandra är i sig ett mönster som enligt forskning ökar engagemang och medarbetarnöjdhet.
Några värdefulla mönster för Agila team
Tydligt syfte Syfte ger fokus, vilket ökar takten och värde- leveransen från teamet med 100%.
Mandat Ett tydligt mandat minimerar byråkratin, vilket ökar takten och möjlig innovation från teamet med 100%.
Små och stabila team – “Brooks Law” Teamstorlek spelar verkligen roll. Team på 5-7 personer som är högpresterande är 100% snabbare.
T-formade kompetenser T-form av teammdlemmarnas kompetens ökar leveranstakten med 100%.
Medarbetarengagemang Att vara i ett team ger en känsla av samhörighet och kontext, vilket ökar medarbetarens engagemang med 100%.
Alla tillhör ett team
Teamet är grunden i en Agil organisation och alla individer tillhör ett team (inte en grupp), även de utanför tech, IT eller utvecklingsorganisationen.
Utvecklingsteam Utvecklar, förvaltar och levererar produkter eller tjänster till externa eller interna kunder.
Ledarskapsteam Agerar som supporterande ledare med ett growth mindset för flera team och stöttar teamen i att ta snabba & bra beslut själva.
Supportteam Vissa team agerar support för andra team för att ge bästa möjliga autonomitet och inriktning. Tex genom att utbilda, vara mentorer eller bygga stödsystem. Ofta fasas dessa ut över tid när övriga team har fått den förmågan som support teamet bidrog med.
Dessa tre typer av team är i grunden vad i stort sett alla team skulle bestå av om de var Agila, men kanske med andra namn på utveckligsteam om de levererar en annan typ av tjänst till sina kunder, tex ett vårdteam på ett sjukhem. Men mönsterna för välfungerande högpresterande Agila team är densamma.
Vi är så glada att kunna presentera vår senaste poster “Agile HR in a Nutshell” nu även på Svenska! Översättningen är gjord i samarbete med Frida Mangen som driver Agila HR Podden. Tack Frida för ännu ett roligt samarbete 🙂
Den här postern är en del i en serie av 9 st Agila posters som vi på Dandy People har producerat inom olika ämnen. Ni kan läsa mer och ladda ner även de andra gratis här >
Recent Comments