Så äger du din konflikt!

Written by

Har du varit med om att du har suttit i lugnan ro och haft god förväntan på dagen och sedan händer något utan någon förvarning och därefter är konflikten ett faktum? Du tänker att; så här ska du inte behöva bli behandlad, men så blev det.

Det här är såklart inte kul, speciellt inte när du vill och behöver ha ett gott samarbete till den här individen. Den spontana reaktionen kanske är att kalla till ett möte med titeln, “Vi behöver reda ut vår konflikt” men sedan kommer en annan röst i dig som säger tänk om allt bara blir värre….vad borde jag egentligen göra?

Starta positivt

Mitt första råd är att GLÖM det här med att kalla till möte med titeln “Vi behöver reda ut vår konflikt”. Du vet inte om din och den här personens uppfattning är densamma, och dessutom så kommer starten för ert samtal att vara negativ. Det är svårare att få ett positivt utfall när man börjar från minus. Du ska heller inte låta bli att ta tag i problemet, du vill inte att det ska eskalera. Ju mer det eskalerar ju svårare blir det att hantera. Kalla till mötet, men skriv något med “Hur kan vi skapa fantastiskt samarbete tillsammans”, det är positivt och visar på en vilja till att lösa något.

De tre samtalen

Mitt andra råd är att analysera vad som hände. Vad handlar det här egentligen om? Man brukar säga att det hos individer pågår tre olika inre samtal parallellt vid konflikter. Fakta, identitet och den emotionella aspekten. En av dem är ofta viktigare än de andra, och det är bra att identifiera vilken det är. Det gör det lättare att ha rätt fokus i konfliktlösandet.

  • Vilka är fakta, utan att värdera – vilka är hårda konkreta fakta som finns?
  • Hur påverkar det här min identitet? Vilka konsekvenser har det här för mig som individ?
  • Vilken är den emotionella aspekten? Hur känner jag mig? Vad ska jag göra med mina känslor?

Ett konkret exempel

Första steget är att titta på dig själv. Vilka är fakta här? Fakta är att du blev anklagad för att vara okunnig, naiv, och en person som inte lyssnar på andra. Det påverkar din identitet på så sätt att du blir rädd att andra ska tycka att du inte platsar på tjänsten du har. När du funderar över konsekvenserna så känner du att eftersom det här är en person med stort informellt mandat, likväl som mandat pga sin höga position så blir det här väldigt viktigt. Den emotionella aspekten finns där med, du blir ledsen och arg över att bli anklagad sådär och du vet inte var det kom ifrån.

Nu bör du fundera på, vilken av dessa tre är det som är den övervägande viktigast av de tre i ditt fall? Låt oss säga att i det här fallet var det identitetsfrågan. Att mista sitt jobb känns inte oviktigt för dig, du gillar jobbet och du behöver det. Du vill heller inte att andra ska se dig som okunnig, det kan påverkar för många saker i långa loppet.

Nästa steg är att fundera över vad det här handlar om för den andra personen? Vad är det som orsakar den här situationen från hens perspektiv? Det kan du förstås inte veta, men att fundera över vad det kan vara (men vara öppen för att du har fel) kan vara skönt innan mötet. Det gör det lättare att se fler perspektiv än ditt eget. Personen du har en konflikt med blir mer human.

Vad är fakta för hen (i det här påhittade exemplet)? Att hen (troligen) hamnade i en besvärlig sits pga att saker är oförutsägbara och hen hade lagt fram data tidigare som inte stämde. Hen förväntade sig att bli uppbackad av dig, och när hen inte blev det, utan du pratade om att saker är oförutsägbara och inte kan förutses på förhand så blev nog besvikelsen stor. Hen sa att du var okunnig, naiv och en person som inte lyssnar på andra. Vi går vidare till identitet, hur påveras hens identitet av händelsen? Vad får det för konsekvenser för hen? Hen är van att ses som kunnig och kompetent och i den här ledningsgruppen så finns en hög grad av otrygghet vilket gör att misstag som det här kan göra att hen blir av med tjänsten, eller i alla fall inte får behålla mandat hen har haft. Det här är viktiga saker för den här personen. Hur var det med den emotionella aspekten då? Hur känner hen sig, vad ska hen göra med sina känslor? Det känns troligen inte kul att känna sig sviken av dig, inte kul att själv framstå som inkompetent. Den största saken även här handlar om identiteten. Vem är hen utan sitt jobb? Ni är troligen i liknande sits, och det här handlar alltså om identiteten för er båda. (fast självklart på olika sätt ändå)

Starta så här för att äga din konflikt

Börja samtalet med att berätta varför du kallat till mötet, att du vill att ni ska samarbeta bra, rentav ha ett fantastiskt samarbete tillsammans. Att målet för dig med det här samtalet är att diskutera vad ni båda behöver för att nå det målet. Utgå alltid från att samarbete är bästa vägen ut ur konflikten. Lyssna för att förstå – inte för att respondera. Tänk på den andra personen som en person – medge att personer inte är perfekta och gör misstag, och har rätt till egna åsikter. Det kan vara bra att lägga upp lite grundregler innan ni börjar som ni kan hålla varandra ansvariga för under samtalet om det inte följs, tex de ovan nämnda.

Låt båda dela en och en, medan den andra lyssnar. Vad har ni för behov för att skapa fantastiskt samarbete? Hur ser ni på grunderna till den här konflikten, hur tänker ni kring allt detta, hur känner ni? Ställ nyfikna frågor. Försök hitta en gemensam grund som ni delar, det ökar respekten och humaniserar den andra. Anta aldrig att du vet – utan att förstå den andres perspektiv så kan du aldrig veta om du missförstår reaktioner eller ageranden.

Här går saker oftast lättare än man tror. Den här personen har också fått tid att reflektera och landa i sina egna känslor. Hen kanske rent av ber om ursäkt direkt. Även om det mot förmodan inte skulle bli så, så är det viktigt att du för fram hur du tänker och känner, och att du står upp för dig själv. Att du äger din konflikt. Ingen annan kommer att göra det, och det är en fantastisk känsla att stå upp för sig själv. Det är heller inte lätt att fortsätta agera dåligt mot en person som står upp för sig själv, så om inte annat så gör det därför.

Men genom att göra så här så kommer ni mest troligt att hitta gemensam grund och förstå varandras perspektiv och behov i framtiden. Som jag sa det går oftast lättare än man tror.

Ta gemensamt ansvar för lösningen

Ta sedan gemensamt ansvar för att hitta en lösning på konflikten. Vad är nästa steg, när följer vi upp för att se hur det går och hur vi ser på det? Utvärdera och justera, ni behöver inte hittar rätt på en gång, ni kan alltid förändra. Samarbetar vi så kan vi hitta en vinna vinna lösning för båda. Hur kan båda komma ur det här med er identitet i behåll? Sträva efter att förstå varandra, hitta lösningen som uppfyller bådas behov. Det är viktigt att lära av varandra och skapa förståelse för varandras olikheter, då kommer vi också att hitta mer kreativa lösningar på problemen! Det finns sätt för båda behålla sin identitet i framtiden, och ni kan göra skadekontroll på det som hänt. Med en positiv attityd och empati kommer man långt! Lycka till!

Ladda gärna ned vår konfliktposter för fler tips: https://dandypeople.com/blog/conflict-resolution-in-a-nutshell/

Shopping basket
Related Trainings
Our Trainings
The Agile Leadership Team in a Nutshell Training & Toolbox – Online
Target Group: Executives, Managers, Employees, Associates in all functions across the organization, everyone who belongs to a team, and you who also support teams, in an Agile organization.
Start at any time!