Written by

Många personlighetstester har gjorts genom åren, alltid med förhoppning om att få den där fantastiska kandidaten som ska göra bra och stora förändringar inom företaget och med förhoppningen att slippa individer som inte passar för tjänsten och kan komma att kosta företaget en massa pengar.

Vi har t ex:

  • Briggs and Meyers – MBTI Meyers briggs type indicator
  • Martson, Henrickson and R Reed – Thomas Behaviour profile
  • Ned Hermann – H D I thinking profile
  • Andy Lothian INSIGHTS typindikator
  • G I Gurdjieff – Eneagram typology
  • Raymond B. Cattell, Donald Fiske och H.J. Eysenck, McCrae & John, Big five personality traits, även kallad femfaktormodellen
  • Dr. Richard E. Zackrison, Ph. D., Dr. Eric Zackrison, Interpersonal Dynamics Inventory, IDI

Ja, det finns en hel massa! Jag gör inte anspråk här på att ha täckt dem alla.

Tveksamma grunder

Naturligtvis kan individer lära sig en massa om sig själv genom att göra personlighetstester. Jag har själv gjort flera och fått insikter om mig själv, men tyvärr finns det också personlighetstester som har mycket tveksamma grunder för att användas i tex rekrytering. De har ingen/tillräcklig bas inom forskning (DISC och MBTI är tex. ett sådant exempel, som jag tror de flesta känner till i nuläget). Tester som saknar psykometriskt stöd – dvs. det är alltså ineffektiva i att förutsäga individens framgång på jobbet och hur de kan komma att prestera. Tester som är för ospecifika eller inte tillräckligt nyanserade. Som jag nämnde tidigare kan man få självinsikt som är bra att ha, men användandet i en rekryteringssituation är något helt annat.

De här testerna försöker mäta hur personer skiljer sig åt, eller beskriva vad människor GÖR och hur individen ÄR med utgångspunkt i personligheten. Som du säkert märker så boxar man in människor och kategoriserar dem i de här testerna – vilket jag själv inte är förtjust i – eftersom vi är mycket mer än så som människor. Men vad är det egentligen som ligger bakom personligheterna? Varför gör individer som de gör? Det tycker jag är ännu intressantare!

Människor är komplexa varelser, mycket mer komplexa än vad något test kan fånga. Jag har sett duktiga kandidater sållats bort för att de inte kommer igenom personlighetstester, andra klarar dem och får anställning. Dessutom kan samma person som inte kommit igenom testet redan ha haft en tf. anställning och visat sig vara fantastisk, men då tjänsten ska tillsättas med ordinarie så duger plötsligt inte personen pga att den inte kom igenom personlighetstestet. Här har relationer byggts upp, jobbet flyter på, progressen är tydlig. Då ersätts hen, man börjar om, och den nya kandidaten kanske inte visar sig vara en så bra fit ändå alla gånger, tyvärr. Nu pratar jag inte om enstaka tillfällen, utan det här har jag sett hända rätt frekvent. Dessutom övar människor inför testerna för att “hamna rätt” i dem, vilket då inte ens ger självinsikter och inte heller en “rättvis” profil. Tjänsten de sökte på ett ställe och inte fick, pga testet, gjorde att de inför nästa ansökan övade och såg till att de hamnade “rätt” på nästa. Det känns inte direkt tillförlitligt. För att komma igenom ska du ha en viss profil för tex en chefstjänst.

Vem är det egentligen som ska vara nöjd med kandidaten? De som ska jobba med individen, eller ska det se rätt ut i någon statistik, eller något annat? Det är en viktig fråga att ställa sig.

Forskning kring underliggande psykologiska behov

Det finns forskning som går djupare och tittar på varför människor gör som de gör. Inte bara personligheten. Vad är det som motiverar oss, vad får oss att gå upp ur sängen och göra saker varje dag? Vad är det som gör att någon är benägen att ta ganska stora risker och någon annan är väldigt försiktig? Hur når vi värdebaserad lycka? Det är något som forskats på både av Steven Reiss och Deci och Ryan bla. Vår inre motivation och underliggande psykologiska behov.

Vi människor har många lager som påverkar oss, det är väldigt vanligt att vi fokuserat på det yttre lagret – vad vi ser. Dvs vår personlighet, identitet eller typer av beteenden. Under det laget så kommer vi i kontakt med vårt hur – våra värderingar och hur vi är präglade utifrån vårt arv och miljö. Innerst i kärnan finns vårt varför, det som är motorn till våra beslut – vår inre motivation. Allt detta, alla dessa lager samspelar och gör det svårt för oss att kunna sortera ut vad som tillhör vad. Vi kan ha samma “varför” men olika “hur”, därför kan det bli svårt att utläsa vad som är personlighet och vad som är motivation.

(more…)
Written by

Lärande en nödvändighet

Många företag ser nödvändigheten i att bygga lärande organisationer eftersom dagens samhälle ser väldigt annorlunda ut än det tidigare, och de företag som inte utvecklas i hög takt dör och försvinner från marknaden (tråkigt nog, men ja – det är den krassa verkligheten). Paradigmskiftet har tagit oss hit. Saker går avsevärt snabbare, är mer komplext och går inte alltid att förutse.

Medarbetare är den viktigaste tillgången ett företag har, utan medarbetares kunskap är ett företag ingenting. Många företag slåss om arbetskraft som har “rätt” kompetens. Problemet är att “rätt” kompetens idag inte nödvändigtvis betyder rätt kompetens i morgon. Så om vi inte bygger upp organisationer på ett sätt där lärande kan spridas, där folk kan göra nödvändiga förändringar snabbt – utan rigorösa hindrande processer och beslutsstrukturer, så kommer medarbetares kompetens att vara inaktuell och lärandet stagnera i stället för att utvecklas. Det innebär att vi inte längre kan göra skillnad på arbete och lärande.

HR har en central roll i att bygga lärande organisationer tillsammans med chefer, men hur gör man egentligen? Vad är viktiga delar att göra och på vilket sätt? Jag kommer att ta upp några tankar här.

Det startar med ett tankesätt av att allting kan göras bättre än vad det är i nuläget. Vi letar ständigt efter områden som kan förbättras, genom att vi lärt oss vad som funkar och inte i dagsläget (från verkliga data), alltid med ett helhetstänk som grund. Vi skapar både lokala förbättringsgrupper där medarbetare i team kan förbättra sitt arbete tillsammans. Utöver det behöver vi även tvärfunktionella förbättringsgrupper där man samlas för att lösa problem i processer och flöden som flera berörs av (tex folk från flera olika avdelningar) tillsammans. Dessutom finns det även behov av tvärorganisatoriska förbättringsgrupper där hela värdekedjor (end-to-end) utvecklas och förbättras i samverkan med kunder och leverantörer. OM vi lär oss tillsammans, och förbättrar tillsammans på det här sättet – i stället för i silos – så blir det lättare att göra relevanta förändringar och vi kommer ifrån suboptimering. Gör vi det ofta och kontinuerligt så får det enormt stor utväxling i organisationen som alla kan dra nytta av direkt.

(more…)
Written by

Agile HR is an approach to HR that prioritizes speed, responsiveness, flexibility, and collaboration. As discussed in depth in our free Agile HR Dandy People poster, Agile HR has two facets that are both critical for achieving Organizational Agility: 

  1. Agile for HR – Applying the Agile mindset and evidence-based tools within HR teams and projects
  2. HR for Agile – Evolving people practices to support Agile teams and organizational transformation

Agile for HR

Changes in our environment, legislation, and technologies have outpaced HR’s ability to keep up in many organizations. As a result, HR often feels caught in the weeds of compliance and administration. Many HR practitioners are recognizing the need for new methods and ways for delivering value to the organization are increasingly turning to more Agile ways of working. The result is an HR team that co-creates directly with the internal and external customers to build a great place to work.

HR for Agile

Building an Agile organization requires that HR redesigns people practices in a way that’s congruent to Agile’s more networked, team-based, customer-focused operating model. Traditional HR often paces itself according to annual cycles where individual performance is optimized and rewarded irrespective of impact or outcome, and this needs to change. 

(more…)
Written by

We are so happy to be able to share the Agile HR in a Nutshell Poster with you for free also in Polish! Thank you so much, Anna Senften for your awesome work with the translation 🙂

Download the Agile HR in a Nutshell in Polish for free here (PDF) >

Read the original post about the poster and download this poster in English here >

Free to download, use and share

The posters are published under Creative Commons License, so please use it and share it as you like. If you are interested in doing a translation to any other languages please let me know and I will help you with the file and publish it here in the blog as well.

(more…)
Written by
Photo cred Ada Beat

When starting up a new organization we can design it based on guiding principles to enable more Agility and a learning organization. We then might want to keep it flat, without unwanted hierarchies, perhaps even without managers. We also want to enable people to collaborate when needed without both chaos and silos, enable decisions to be made where the work is done, and empower everyone to engage in the development of the organization as well as growing the business.

This was the case for the tech company Ada Beat. In the search for a way to do that they decided to use the Buddy System as a structured approach to enable Agility and build a Learning Organization, and they asked me to support them with this. Read more about what a Buddy system is at the end of the post.

Case: Buddy System at a Tech Company

We asked our friends at Ada Beat´ to write a small case study on why they wanted to grow a Buddy System.

(more…)
Written by

We feel honored to have been invited to the Hacking HR chapter in Sofia/Bulgaria 🧡 In this webinar Mia Kolmodin and Thomas Eklöf walk you through the new poster on Agile Recruiting to manage in VUCA.

Free download of the Agile Recruiting in a Nutshell poster

As always you can download the poster in high-resolution PDF for free >

We are also looking into running a second webinar before Christmas, but this time perhaps in Swedish 🇸🇪 Please let us know if you are interested.

Written by

Inspelningen är från DIs HR-dag den 30 september 2020 på Grand Hotel i Stockholm och online.

Här delar Mia Kolmodin på 15 minuter med sig hur Agila metoder kan användas av HR för stötta organisationer att transformera sitt eget arbetssätt, samt stötta organisationen i en Agil transformation för att att leverera rätt värde vid rätt tidpunkt. Mia rör också ämnen som Agilt Ledarskap, Agila Team och Agila tankesätt och ger dig 5 nycklar till en lyckad Agil Evolution.

Läs mer om hur Dandy People kan hjälpa er att nå era mål med Agila arbetssätt och mindset: https://agile.dandypeople.com/dihr/

Shopping basket
Our Trainings
Prova-på-Event av The Agile Business Evolution Lab
Target Group: Exekutiv ledning, chefer & medarbetare i organisationer som vill bli Agila
Teachers: Mia Kolmodin