Written by

Detta är del två kring ämnet hur vi leder med tydlighet och får med oss teamet. Vilket inte är helt lätt! För vi tror ju många gånger själva att vi är tydliga, men egentligen kanske vi skapar förvirring genom att vara otydliga. Som chef kan och bör du ta en faciliterande roll med dina team. Det är viktigt att team själva får komma fram till innehållet. Men kan du släppa taget och hur opartisk är du egentligen kring innehållet?

Facilitera genom att inte styra eller ge svar

Företag pratar om hur viktigt det är att låta de som arbetar med en uppgift få bestämma hur det ska göras. Att facilitera handlar om att hjälpa en grupp nå framgång utan att ge några svar eller styra gruppen i en viss riktning. Vilka utmaningar skapar det här för dig i din chefsroll? Och varför är det ens viktigt? Jo, för om du varvar mellan att ställa frågor och själv komma med ideer och synpunkter kan du upplevas som manipulativ. Som att du i själva verket har en agenda, men vill få gruppen att tro att du inte har det. Det är inte att utöva klart ledarskap!

(more…)
Written by

Något som blockerar vårt lärande är skuld. Det är lätt att skylla på andra när saker går fel. När ett viktigt samtal går fel så kan vi känna oss frustrerade det är lätt till att beskylla andra för den känslan. Tex när vi sitter i ett ledningsgruppsmöte och säger något som retar upp resten. Om vi bara omformulerat budskapet, så hade det definitivt tagits emot annorlunda. Om XXX varit mer mottaglig och sett det underliggande budskapet du ville får fram så hade resultatet blivit annorlunda…. Problemet är att skuldkänslan blockar vårt lärande, och även om vi får någon sorts återkoppling från gruppen så tar vi inte riktigt emot den. Vi ska snart gå in på varför.

(more…)
Written by

Komplexitet och snabb förändring

Vi lever i ständig utveckling och förändring, det som skiljer sig idag är takten. 1870 kom den första analoga telefonen där det tog 100 år att koppla upp 1 miljard användare och ytterligare 25 år att koppla upp 5 miljarder användare. Idag har varje person minst 6 uppkopplade enheter. Vi pratar AI, smarta hem, uppkopplade bilar mm. 2025 antas vi ha zettabyte istället för gigabit. Förändringskurvan är exponentiell, och det beror framförallt på digitaliseringen, globaliseringen och ökad konkurrens. 2020 så tror vi att vi har ca 50 miljarder uppkopplade  enheter, ex högtalare, Siri I köket, P-automater som appar, bilar som ringer upp när de krockat, papperskorgar som larmar när de behöver bli tömda.

Det är inte lätt för den mänskliga hjärnan att hänga med, därför blir behovet att flera hjärnor som tänker tillsammans bara högre och högre. Men när människor arbetar tillsammans så uppstår också krockar för att vi inte förstår varandra. Det är också svårt för ledare att få alla med sig och göra sig begriplig var man är på väg. Att leda under konstant förändring.

Att leda team i komplexitet är inte lätt men jag vill lyfta de bästa verktygen som jag sett idag för att göra det. Så jag kommer att gå igenom de två för att sedan visa på hur jag kombinerar dem.

Forskning kring varför vi gör som vi gör

Det finns forskning som tittar på varför människor gör som de gör. Vad det är som motiverar oss, vad som får oss att gå upp ur sängen och göra saker varje dag. Vad det är som gör att någon är benägen att ta ganska stora risker, och någon annan är väldigt försiktig. Det här är något som forskats på både av Deci och Ryan bla. Vår inre motivation och underliggande psykologiska behov.

Vi människor har många lager som påverkar oss, det är väldigt vanligt att vi fokuserat på det yttre lagret – vad vi ser. Dvs vår personlighet, identitet eller typer av beteenden. Under det laget så kommer vi i kontakt med vårt hur – våra värderingar och hur vi är präglade utifrån vårt arv och miljö. Innerst i kärnan finns vårt varför – det som är motorn till våra beslut – vår inre motivation. Allt detta, alla dessa lager samspelar och gör det svårt för oss att kunna sortera ut vad som tillhör vad. Vi kan ha samma “varför” men olika “hur”, det kan vara svårt att utläsa vad vi motiveras av och vad som är inlärt beteende.

Många som lever efter devisen att man ska behandla andra som man själv vill bli behandlad, men inget kan vara mer fel.

(more…)
Written by

Många företag ser nödvändigheten i att bygga lärande organisationer eftersom dagens samhälle ser väldigt annorlunda ut än det tidigare, och de företag som inte utvecklas i hög takt dör och försvinner från marknaden. Paradigmskiftet har tagit oss hit. Saker går avsevärt snabbare, är mer komplext och går inte alltid att förutse.

Medarbetare är den viktigaste tillgången ett företag har, utan medarbetares kunskap är ett företag ingenting. Många företag slåss om arbetskraft som har “rätt” kompetens. Problemet är att “rätt” kompetens idag inte nödvändigtvis betyder rätt kompetens i morgon. Så om vi inte bygger upp organisationer på ett sätt där lärande kan spridas, där folk kan göra nödvändiga förändringar snabbt – utan rigorösa hindrande processer och beslutsstrukturer, så kommer medarbetares kompetens att vara inaktuell och lärandet stagnera i stället för att utvecklas. Det innebär att vi inte längre kan göra skillnad på arbete och lärande.

Skapa förutsättningar för en lärande organisation

Du behöver skapa förutsättningar på flera olika nivåer. Både individ, team och organisationsnivå. Det är viktigt att skapa både lokala förbättringsgrupper där medarbetare i team kan förbättra sitt arbete tillsammans. Utöver det behöver vi även tvärfunktionella förbättringsgrupper där man samlas för att lösa problem i processer och flöden som flera berörs av (tex folk från flera olika avdelningar) tillsammans. Dessutom finns det även behov av tvärorganisatoriska förbättringsgrupper där hela värdekedjor (end-to-end) utvecklas och förbättras i samverkan med kunder och leverantörer.

Individnivå

1. Skapa kontinuerliga möjligheter lärande. Lärandet är utformat för att fungera så att människor kan lära sig i arbetet; möjligheter ges för pågående utbildning och tillväxt.

2. Möjliggör rådfrågan och dialog. Människor får och delar produktiva resonemang för att uttrycka sina åsikter och förmåga att lyssna och undersöka andras åsikter; kulturen förbättras för att stödja frågor, feedback och experiment ännu mer.

Team/gruppnivå

3. Uppmuntra samarbete och lärande i team. Arbetet är utformat för att använda team/grupper för att få tillgång till olika tänkesätt; team/grupper förväntas lära sig och arbeta tillsammans; samarbete värderas av kulturen och belönas.

Organisationsnivå

4. Skapa system för att fånga och dela lärande. Både hög – och låg – nivå strukturella system för att dela lärande skapas och integreras i arbetet; systemen underhålls.

5. Möjliggör individer och teams arbete gentemot en gemensam vision. Människor är involverade i att sätta, äga och implementera en delad vision; ansvaret är distribuerat, nära operationella beslutsfattare så att människor är motiverade att lära det de hålls ansvariga för.

6. Koppla organisationen till sin omgivning. Människor får hjälp att se effekten sitt arbete i hela organisationen; baserat på verkliga data, människor kan själva skanna miljön och använda informationen för att justera sitt arbete. Organisationen är länkad till dess nätverk.

7. Ge strategisk ledning kring utveckling och lärande. Ledare är förebild för, förespråkar, och stödjer lärande; Ledare använder lärande strategiskt för affärsresultat. Se ständigt lärande som en strategisk fördel, inte en kostnad.

8. Arbeta med ständigt utvecklande strategier. Strategier får inte vara statiska utan ta fram flera scenarios och justera eftersom.

Små steg bättre än inget

Att använda sig av de här principerna kommer du långt med. Ta det i små steg, huvudsaken är att du börjar göra saker för att ta er dit. OM organisationen lär sig tillsammans, och förbättrar tillsammans på det här sättet – i stället för i silos och på alla nivåer – så blir det lättare att göra relevanta förändringar och ni kommer ifrån suboptimering. Gör ni det ofta och kontinuerligt så får det enormt stor utväxling i organisationen som alla kan dra nytta av direkt för att hantera komplexitet och snabba förändringar.

Vill du lära dig mer om att bygga upp en lärande organisation så är du varmt välkommen till vår Ledarskapsutveckling för att stödja digitalisering https://dandypeople.com/training/ledarskapsutveckling-for-att-stodja-digitalisering-i-leaders-learning-cafe-format/

Blog posten är inspirerad av The Seven Dimensions of the Learning Organizations (Marsick & Watkins, 2003) and The Fifth Discipline by Peter M. Senge.

Grafik: Mia Kolmodin

Written by

Har du varit med om att du har suttit i lugnan ro och haft god förväntan på dagen och sedan händer något utan någon förvarning och därefter är konflikten ett faktum? Du tänker att; så här ska du inte behöva bli behandlad, men så blev det.

Det här är såklart inte kul, speciellt inte när du vill och behöver ha ett gott samarbete till den här individen. Den spontana reaktionen kanske är att kalla till ett möte med titeln, “Vi behöver reda ut vår konflikt” men sedan kommer en annan röst i dig som säger tänk om allt bara blir värre….vad borde jag egentligen göra?

Starta positivt

Mitt första råd är att GLÖM det här med att kalla till möte med titeln “Vi behöver reda ut vår konflikt”. Du vet inte om din och den här personens uppfattning är densamma, och dessutom så kommer starten för ert samtal att vara negativ. Det är svårare att få ett positivt utfall när man börjar från minus. Du ska heller inte låta bli att ta tag i problemet, du vill inte att det ska eskalera. Ju mer det eskalerar ju svårare blir det att hantera. Kalla till mötet, men skriv något med “Hur kan vi skapa fantastiskt samarbete tillsammans”, det är positivt och visar på en vilja till att lösa något.

De tre samtalen

Mitt andra råd är att analysera vad som hände. Vad handlar det här egentligen om? Man brukar säga att det hos individer pågår tre olika inre samtal parallellt vid konflikter. Fakta, identitet och den emotionella aspekten. En av dem är ofta viktigare än de andra, och det är bra att identifiera vilken det är. Det gör det lättare att ha rätt fokus i konfliktlösandet.

  • Vilka är fakta, utan att värdera – vilka är hårda konkreta fakta som finns?
  • Hur påverkar det här min identitet? Vilka konsekvenser har det här för mig som individ?
  • Vilken är den emotionella aspekten? Hur känner jag mig? Vad ska jag göra med mina känslor?

Ett konkret exempel

Första steget är att titta på dig själv. Vilka är fakta här? Fakta är att du blev anklagad för att vara okunnig, naiv, och en person som inte lyssnar på andra. Det påverkar din identitet på så sätt att du blir rädd att andra ska tycka att du inte platsar på tjänsten du har. När du funderar över konsekvenserna så känner du att eftersom det här är en person med stort informellt mandat, likväl som mandat pga sin höga position så blir det här väldigt viktigt. Den emotionella aspekten finns där med, du blir ledsen och arg över att bli anklagad sådär och du vet inte var det kom ifrån.

Nu bör du fundera på, vilken av dessa tre är det som är den övervägande viktigast av de tre i ditt fall? Låt oss säga att i det här fallet var det identitetsfrågan. Att mista sitt jobb känns inte oviktigt för dig, du gillar jobbet och du behöver det. Du vill heller inte att andra ska se dig som okunnig, det kan påverkar för många saker i långa loppet.

Nästa steg är att fundera över vad det här handlar om för den andra personen? Vad är det som orsakar den här situationen från hens perspektiv? Det kan du förstås inte veta, men att fundera över vad det kan vara (men vara öppen för att du har fel) kan vara skönt innan mötet. Det gör det lättare att se fler perspektiv än ditt eget. Personen du har en konflikt med blir mer human.

Vad är fakta för hen (i det här påhittade exemplet)? Att hen (troligen) hamnade i en besvärlig sits pga att saker är oförutsägbara och hen hade lagt fram data tidigare som inte stämde. Hen förväntade sig att bli uppbackad av dig, och när hen inte blev det, utan du pratade om att saker är oförutsägbara och inte kan förutses på förhand så blev nog besvikelsen stor. Hen sa att du var okunnig, naiv och en person som inte lyssnar på andra. Vi går vidare till identitet, hur påveras hens identitet av händelsen? Vad får det för konsekvenser för hen? Hen är van att ses som kunnig och kompetent och i den här ledningsgruppen så finns en hög grad av otrygghet vilket gör att misstag som det här kan göra att hen blir av med tjänsten, eller i alla fall inte får behålla mandat hen har haft. Det här är viktiga saker för den här personen. Hur var det med den emotionella aspekten då? Hur känner hen sig, vad ska hen göra med sina känslor? Det känns troligen inte kul att känna sig sviken av dig, inte kul att själv framstå som inkompetent. Den största saken även här handlar om identiteten. Vem är hen utan sitt jobb? Ni är troligen i liknande sits, och det här handlar alltså om identiteten för er båda. (fast självklart på olika sätt ändå)

Starta så här för att äga din konflikt

Börja samtalet med att berätta varför du kallat till mötet, att du vill att ni ska samarbeta bra, rentav ha ett fantastiskt samarbete tillsammans. Att målet för dig med det här samtalet är att diskutera vad ni båda behöver för att nå det målet. Utgå alltid från att samarbete är bästa vägen ut ur konflikten. Lyssna för att förstå – inte för att respondera. Tänk på den andra personen som en person – medge att personer inte är perfekta och gör misstag, och har rätt till egna åsikter. Det kan vara bra att lägga upp lite grundregler innan ni börjar som ni kan hålla varandra ansvariga för under samtalet om det inte följs, tex de ovan nämnda.

(more…)
Written by

Har du haft påsklov och låtit naturen göra sitt? Du känner dig avslappnad och kreativ och märkte hur du fick tillbaka din hjärna? Plötsligt blev saker klara som du länge försökt göra och du vet hur du kan lösa komplexa problem?

Vi på Dandy People träffar många ledare som precis fått tillbaka sina hjärnor efter lite längre ledighet. De insåg inte hur hjärnan kidnappats av all stress och hur dum den faktiskt gjort dem. Kanske kan du känna igen dig i det här? Du är inte ensam!

Äntligen kan du tänka tankar hela vägen och lösa komplexa problem. Hur underbart känns inte det? Men ska det verkligen krävas ledigheter för att komma hit? Naturligtvis inte. Att jobba med ett transformativt ledarskap och dra nytta av tvärfunktionella team är EN nyckel till att bli av med stressen.

Vi har länge fått höra att du som ledare inte behöver ha alla svaren själva. Ändå är det ca 45% av alla ledare som fortfarande agerar så. Kämpar hårt för att hitta lösningar på problem i organisationen och pumpar ut information till resten om hur de ska lösas. Möter massivt motstånd för att de andra anställda inte ser på saken på samma sätt vilket gör att du måste jobba hårdare med att försöka få buy-in och motståndet ökar ännu mer. Klart som korvspad att påsklovet känns som en oas. Du kan ställa om med små medel.

Vill du att varje dag ska vara stressfri? Vi jobbar med många ledare som beskriver det precis så – att de blivit stressfria – vill du vara en av dem? Kontakta Dandy People, vi hjälper dig.

Written by

Det finns några personer som gjort stor skillnad i mitt liv. Kvinnor som ser mig, står bakom mig, finns där när jag behöver och låter mig vara mig oavsett om jag är perfekt eller inte 🙂

När mitt förhållande tog slut och jag var förtvivlad så fanns 2 kvinnor vid min sida Susanne Bertlin och Marie Palmlöf. Jag kände mig så ensam, bodde i en stad där jag inte kände någon och livet var inte på topp. Både Susanne och Marie fanns där, hälsade på mig, drog ut mig, fanns där för långa samtal. Lät mig reda ut vad jag ville ha – utan att döma mig. Stor tack till er! Kärlek! Vet inte vad jag gjort utan er! Ni har också fortsatt vara mina vänner, även om vi inte ses lika mycket idag (som jag skulle vilja).

Min moster Maud Savolainen, hon har också funnits där genom livet. Vi är lika på så många sätt. Finns alltid där och vi kan alltid bolla saker med varandra, semestrat ihop, av dig lärde jag mig hur husvagnslivet kunde vara, men framför allt, stöd genom livets alla faser.

Jennie Backeus, Anna Tellebo är kvinnor som kom in i mitt liv när jag fått barn. Fantastiskt stöd och sällskap. Vi håller ihop även idag och våra barn är vänner med varandra likaså. Vilka härliga år och minnen vi har tillsammans!

Carina Burguete, vi träffades av en slump på mitt förra jobb och vi hittade varandra direkt. Vi har samma värderingar, intressen, och kom att fortsätta vår vänskap även när vi båda lämnat samma arbetsplats. Även fast vi bor långt ifrån varandra så hittar vi sätt att ses och vi pratar ofta oavsett.

På Dandy People – där jag jobbar idag finns det många kvinnor. Fina fantastiska kvinnor, som finns där för varandra. En fantastisk kvinnlig ägare (hälften ägs av hennes man). Mia Kolmodin som hon heter, står alltid bakom mig, antar att jag kan, stöttar om jag inte skulle kunna, förstår mina drivkrafter och uppmuntrar dem precis som mina kollegor. Kort och gott så är alla mina kvinnliga kollegor (för det är dem som dagen handlar om) starka, kompetenta kvinnor som varje företag skulle slåss om att få ha tillgång till. Ni är helt enkelt grymma!

Att ha tillgång till en bukett av kvinnor som berikar mitt liv, utvecklar mig, stöttar, tror på mig, finns där förutsättningslöst. Det är en fantastisk ynnest! Stort tack för att ni finns där i mitt liv!

Vilka är med i din bukett av stöttande kvinnor genom livet, och i vems bukett finns du med?

Written by

Är du stressad över att digitaliseringen inte tar fart? Händer det ingenting, eller kommer ni helt enkelt inte i mål? Är det mycket prestige och politik och interna problem? Människor som drar åt olika håll? Inget fokus utan en massa pågående saker? Känner du att det inte går att nå digitaliseringsmålen i den här organisationen? Är du motarbetad internt? Personalomsättning hög, ledare som går in i väggen? Är DU på gränsen att gå in i väggen?

Du är inte ensam! Vi träffar många som som känner som du. Som behöver ett vaccin mot utbrändhet innan det är för sent. 

Sjukskrivning relaterad till stress

Den senaste statistiken visar att antal personer med sjukskrivning pga stress har ökat från 2010 med 595% enligt Försäkringskassans statistik. Personligen blir jag mörkrädd och undrar när kurvan ska sluta fortsätta uppåt.

Bilden stämmer också bra med vad vi på Dandy People ser när vi möter människor ute i organisationer. Det är svårt att jobba med flera parallella operativa modeller, få till förändring när du inte har mandat och förväntas jobba inom din silo, har processer som inte stämmer med hur du faktiskt behöver jobba osv.

Var lugn, lösningen finns! 

Men det kräver EN operativ modell som byggs runt kundresan på ett sätt som faktiskt fungerar i ER organisation. Ett sätt att jobba på, där ledningens beslut är enkla att genomföra och där modellen i sig inte kräver milslång utbildning för att förstå sig på. Den är gjord för ER helt enkelt. Alla förstår vart de ska och kan samarbeta kring gemensamma leveranser och agera snabbt på ny information. Kontinuerligt lärande av vad som fungerar och ständigt utveckla arbetssättet för att passa kontextet.  

Är du redo för din vaccindos?

Hör av dig för er diagnos. Vi börjar med att analysera just din organisation och tar fram en plan tillsammans för vad just ni behöver förändra. Med hjälp av organisationsanalys i 9 dimensioner som vi bygger upp tillsammans med er och gör er medveten om de områden som behöver hanteras. Ni kan se att det arbetas med rätt saker och kan känna er trygga genom transparens och involvering. 

Boka ditt vaccin så att du kan njuta av lugnet och slippa bli en siffra i statistiken!

Written by

Lärande en nödvändighet

Många företag ser nödvändigheten i att bygga lärande organisationer eftersom dagens samhälle ser väldigt annorlunda ut än det tidigare, och de företag som inte utvecklas i hög takt dör och försvinner från marknaden (tråkigt nog, men ja – det är den krassa verkligheten). Paradigmskiftet har tagit oss hit. Saker går avsevärt snabbare, är mer komplext och går inte alltid att förutse.

Medarbetare är den viktigaste tillgången ett företag har, utan medarbetares kunskap är ett företag ingenting. Många företag slåss om arbetskraft som har “rätt” kompetens. Problemet är att “rätt” kompetens idag inte nödvändigtvis betyder rätt kompetens i morgon. Så om vi inte bygger upp organisationer på ett sätt där lärande kan spridas, där folk kan göra nödvändiga förändringar snabbt – utan rigorösa hindrande processer och beslutsstrukturer, så kommer medarbetares kompetens att vara inaktuell och lärandet stagnera i stället för att utvecklas. Det innebär att vi inte längre kan göra skillnad på arbete och lärande.

HR har en central roll i att bygga lärande organisationer tillsammans med chefer, men hur gör man egentligen? Vad är viktiga delar att göra och på vilket sätt? Jag kommer att ta upp några tankar här.

Det startar med ett tankesätt av att allting kan göras bättre än vad det är i nuläget. Vi letar ständigt efter områden som kan förbättras, genom att vi lärt oss vad som funkar och inte i dagsläget (från verkliga data), alltid med ett helhetstänk som grund. Vi skapar både lokala förbättringsgrupper där medarbetare i team kan förbättra sitt arbete tillsammans. Utöver det behöver vi även tvärfunktionella förbättringsgrupper där man samlas för att lösa problem i processer och flöden som flera berörs av (tex folk från flera olika avdelningar) tillsammans. Dessutom finns det även behov av tvärorganisatoriska förbättringsgrupper där hela värdekedjor (end-to-end) utvecklas och förbättras i samverkan med kunder och leverantörer. OM vi lär oss tillsammans, och förbättrar tillsammans på det här sättet – i stället för i silos – så blir det lättare att göra relevanta förändringar och vi kommer ifrån suboptimering. Gör vi det ofta och kontinuerligt så får det enormt stor utväxling i organisationen som alla kan dra nytta av direkt.

(more…)
Written by

As mentioned in the previous flow post, flow is the secret sauce for delivering maximum value to users in the shortest possible time.  

By optimizing flow, you’ll be able to take control of your workflow and more quickly (and continuously) adapt your product strategy and development processes, which is critical for any organization wanting to become more product-led. The right solutions will be identified and delivered faster because feedback loops will become shorter

At the end of this article, I will share 9 ways to optimize flow to become more product-led that came out of a great conversation with fellow Dandy Johan Wildros, an expert in using Lean Agile principles to optimize flow. We worked together at If insurance on an Agile transformation of one of their core systems. You’ll also find helpful tips for getting started and things to watch out for. Feel free to jump to the tips at the end if you’re eager to see the 9 ways.

Product-Led Organizations

In a Product-Led organization, delivering products that solve real customer problems is the top priority. Such organizations recognize that business, product, and technology must work in harmony in order to build products customers love AND are equally valuable for the business. They optimize for their business outcomes, align their product strategy to these goals, and prioritize working on that will help develop those products into sustainable drivers of growth. 

(more…)
Written by

Creating a new organization from an old one is a lot about detangling and understanding what belongs where. If you have done it before, you might be able to see patterns that are helpful. Using visualization and working in a structured way, step by step, and involving the people in it are some helpful ways of working.

Just as always in the complex domain, you are better off not using good practices (the same solution as others). By going by it in an experimental way, step by step, you can more safely find good solutions based on design principles and patterns.

When thinking of it you might realize that it actually is pretty similar to building great products that customers love – based on a legacy system. So why not use similar ways of working?

When are starting out we need to see what we currently have, and even that is a complex endeavor. To get that shared picture of the current organization you can use different techniques, and usually, a good mix is needed. In this post, we will look into how you can map up current teams, products, and customer journey, and the state of the systems and start to see what teams might take ownership over what is a step-by-step approach.

Products and Services

As a start, you can start together to map up the products that your customers pay for. Those are what we commonly call products in an Agile organization. This is where some money is exchanged, and if it is on a monthly basis, it might then be a service.

Below you see an example of the overall products and services mapped out, for both B2B and B2C. There is no need to make this any fancier than this. If you might understand later that you actually have some more products, you can easily add them then if you create a scalable system.

(more…)
Written by

As we explored in our previous post, people driving innovation and creativity think and work differently. Research has shown that within Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM) industries, there’s a higher than chance representation of autistic people and people with elevated autistic traits, or what Cambridge researchers call “systems thinking minds”.

Orienting themselves to concrete facts instead of context, they analyze information from the physical senses using objective logic and prefer evidenced-based approaches. Such individuals can be easily misinterpreted as “arrogant”, “aloof”, or “not a team player”, which often runs counter to the common notions of what makes a good employee… and can set them up to fail.

These differences need to be destigmatized and normalized because neurodiversity is the new normal

Below are actionable strategies that you can take to help to unleash the brainpower of your neurodiverse talent and overcome the misinterpretations, assumptions, and differences that often sabotage their careers. They’ll help you to ensure high performance with a big heart.

You’ll find the strategies organized according to the three implicit expectations I shared in my past post along with real-life examples: the Mind Reading expectation, the Focus Fallacy, and Seeing the Forest for the Trees. The strategies shared were written in partnership with someone who is on the spectrum so are expressed from that perspective.

(more…)
Written by

Are you a well-functioning Agile team?

These questions can give you an idea of what a well-functioning Agile team looks and feels like. If you are a newly formed team you can see the questions as a benchmark for the future and continue to revisit them as a team, as your Agility grows.

These questions can be discussed and answered in combination with the Team Maturity questions.

Why self-evaluation matters

There is a reason teams should evaluate themselves, and not be evaluated. If the team takes responsibility for their own progress and improvement, they also take ownership of evaluating their own performance. If someone else would use their data to compare teams across the organization, or to perhaps set salaries, then it would not be a safe place anymore and people and teams would not dare to show any flaws, and improvement would, therefore, be impossible.

Download and Print the Self Evaluation Sheet (PDF)

(more…)
Written by

Welcome to a 4-Part series on FLOW!
This post is an introduction along with key reflections.

What is Flow

“Flow” refers to the flow of customer value through an organization, from customer request to value delivery. It’s the work flowing through the Product Development process through market release and beyond.  

Why Flow Matters

Flow is the secret sauce for delivering maximum value to users in the shortest possible time.  By optimizing flow, you’ll be able to take control of your workflow and more quickly (and continuously) adapt your product strategy and development processes. The right solutions and Ways-of-Working will be identified faster because feedback loops will become shorter. 

Focusing on flow sets you free to manage the system, not the people. Instead of managing people and optimizing for business and resource efficiency, you can focus on managing and optimizing flow. This is a powerful way to “Manage the System and not the People”. You will be free to co-create an organizational context where all aspects of the work can move together in a way that balances both flow and resources.

How Agile Leaders Optimize Flow

Agile leaders optimize flow through iterative and incremental organizational change. They use Lean Agile practices to put into place structures, processes, and ways-of-working that will ensure the flow is as smooth as possible without disrupting other organizational activities. Their goal is to reach the optimal flow efficiency and delivery of value with minimal waste. 

Agile leaders make it safe and economic to work in small batches. They move away from large batches of work delivered in projects and move towards small batches of work delivered continuously. The result is shorter lead times, higher quality, lower risk, and lower costs. 

(more…)
Written by

At Dandy People we love to share our work with others, it is a part of our DNA.

Therefore, this years Advent Calendar is about sharing one of the things that have made us stand out, what most people recognizes us for, our beloved agile illustrations. As part of the many popular posters we have created through out the years, downloaded by hundreds of thousands from all around the world, these illustrations are an important part of our brand and our culture.

We are giving you the chance to download a new illustration every day for the whole of December as we are opening up our Agile Illustration Bank. You can use and share these illustrations as you please, in your presentations or as part of your work, for free under the Creative Commons license.

We hope you will enjoy them as much as we have enjoyed creating them. Keep your eyes open on our social media channels on December 1 for the first illustration.

Lets make this a shareful Christmas! 


December 1

Download illustration

(more…)
Written by

We’ve all heard of Agile Leadership. But what about Agile Management? It turns out that they’re both distinct yet intimately related. Let’s explore this interesting and relevant topic!

Agile leadership is a transformative, development-oriented leadership style that creates the conditions required for unleashing knowledge, motivation, initiative, and collaboration across any organization.

Agile management is a natural part of Agile leadership that manages the system, not the people. “Manage the system, not the people” means creating an organizational context (structures and systems) that support both autonomy and alignment so teams can deliver value at a high pace and work together with other teams in order to optimize the business outcome of an entire organization.

Agile Leaders naturally manage the system by adjusting their style according to their context and choosing organizational structures that will support alignment and autonomy.

  • They recognized that teams operate in a larger context and that structures and systems within a given context (such as rewards and information flow and quality) can either promote great teamwork or create obstacles to excellent collaboration. 
  • They align organizational structures with business strategies and goals in ways that support well-functioning and high performing teams that are able to innovate, solve complex problems, and deliver at a high pace. 
  • They focus on empowering networks of teams and developing capabilities so the emphasis is no longer on the skills, characteristics, and traits of a single, all-powerful person with the designation of “leader” or “manager”. Both leadership and management has evolved to be collective endeavors that leads to the betterment of all involved and looks different depending on the context.

When Agile leaders have strong management skills, they become known for influential attributes such as:

  • Initiative
  • Mindful forethought
  • Situational awareness
  • Willingness to grant autonomy 
  • Willingness to grant responsibility 
  • Ability to demonstrate flexibility 
  • Ability to build trust

The Agile Management Flower

In Agile organizations, each leader is responsible for managing one domain, either people, product, technology, or process. This type of cross-functional Agile Leadership Team works together on moving the organization forward while working within each area supporting their people at operational and tactical as well as strategic level.  

(more…)
Written by

Innovation is your top competitive advantage. What are you doing to support your innovative tech talent? It starts with recognizing that innovators and problem solvers are wired to think differently and work differently. 

Imagine you’re lost in a foreign city and don’t know the language or customs. And to make matters worse, you lost your cell phone. Disconcerting, right? This is what the workplace is like for technical and creative people who think differently. A lot of time and energy is spent being lost due to issues which affect everyone, especially the neurodiverse, instead of being productive and innovating.

For example, research has shown that there’s a higher than chance representation of autistic people and people with elevated autistic traits in Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM) industries. They’re wired to spot complex patterns and relationships, focus on details, and work independently. They also possess strong logic and analytical skills. Orienting themselves to concrete facts instead of context, they analyze information from the physical senses using objective logic and prefer evidenced-based approaches. 

(more…)
Written by

“Imagine an organization that’s a fluid network of teams collaborating towards a common goal of delighting customers, where communication flows easily in all directions, and ideas can come from anywhere. What would that be like?”

The question above is an example of what’s known as a framing question. Such questions have many answers that helps to scope and clarify a problem just enough to move the conversation in a positive direction. Given that an organization’s ability to respond rapidly to market changes and emerging opportunities is determined through a series of day-to-day conversations, framing questions can serve as a valuable tool for Agile leaders wanting to achieve business agility.

Ed Morrison from Purdue University spent decades researching and implementing agility models in the social sector based on the transformational power of day-to-day conversations. He observed that every conversation is in response to some question, whether that question is asked explicitly or not, and choosing the right question makes an enormous difference to whether or not agility is achieved.

  • Problem centered questions bog groups down into analysis, where members become paralyzed by the mistaken belief that there is one problem to solve
  • Opportunity-centered questions emotionally engage people, where members see a complex problem to solve with many possibilities

The goal is to use questions to frame conversations so that the people are inspired to work together in new ways.

Questions that inspire and engage are called Framing Questions. Framing questions address potential opportunities and are surprising, rather than obsessing over known or hidden deficits. They frame what the collective wants more of rather than problems to overcome.

The framing questions force us to look at reality a little differently and are often used in Design Thinking and other Innovation models. As Ed Morrison points out, “a good framing question is complex enough that it will require the deeper thinking and engagement of each person in the conversation”.  The most powerful framing questions tap into the collective intelligence of the whole and thereby mobilize organizational brainpower to achieve lasting business agility.  

(more…)
Written by


Det är inte alltid lätt att nå fram till alla människor i en organisation, speciellt inte vid förändringar och när man måste kommunicera och samarbeta tvärs över alla delar så som man ofta gör under en agil transformation. Det är dock avgörande att man klarar av det för ett lyckat resultat. Jag tänkte berätta lite om hur vi försöker göra det på Dandy People och vilka verktyg vi tycker är hjälpsamma.

Vad handlar agila transformationer om?

När vi jobbar med agila transformationer så handlar det om – för ca 90% av människorna – en total omorganisering av sin latenta tankemässiga referensram. Den mentala bilden av hur saker och ting fungerar behöver förändras baserat på nya förhållanden, ny kunskap och nya principer. Hur du ser på världen – kan man enkelt säga. Det krävs “nya glasögon” att se på världen med i många fall – för att ta bort tidigare inlärda beteenden och begränsningar för vad som är värdefullt och möjligt.

För att lyckas med att nå fram till människor på ett bra sätt behöver man bli expert på vad som motiverar både oss själva som individer och förstå att alla andra INTE är som vi är, och i andra hand vad som motiverar de vi vill nå fram till. Vi har alla olika grundläggande psykologiska behov och det är olika saker som motiverar oss.

Hur vi på Dandy People jobbar för att förstå vår egen och andras motivation

Redan tidigt när Dandy People startade (före min tid) började Dandy använda en forskningsbaserad svensk metod som heter MyNeeds® för att förstå vår egen motivation och bättre lära känna varandra. Man insåg nyttan av det för att snabbt kunna skapa nya trygga team ute hos kunderna, vilket alla konsulter är i stort behov av som arbetar i team hos kund. Dandy har under årens lopp vid varje rekrytering låtit alla oss nya Dandysar göra en profil, få individuell återkoppling och dela med varandra. Det är tydligt nu, många år senare att vi också har väldigt stor nytta av den här förståelsen ute hos våra kunder. Vi kan lättare förstå vad som motiverar olika personer och grupper och vad de kan ha svårt för, och vad som gör människor otrygga eller omotiverade. Det gör oss mer trygga i att jobba med människor och grupper med olika bakgrund vilket ofta minskar onödiga missförstånd och eventuella konflikter.

Eftersom Dandy också bedriver en nätverksbaserad och självorganiserad organisation (Agil/Teal) utan chefer (vi leder oss själva och varandra kan man säga) är det också viktigt att vi, när behovet ökar, är fler som kan arbeta med MyNeeds® för att skala den här funktionen när vi växer. Därför har jag och flera intresserade kollegor certifierat oss för att kunna nyttja verktyget i vårt arbete hos kunder, och även inom Dandy People.

I och med en certifiering så får vi göra personliga återkopplingar och analys av individers personliga profil, coacha individer och grupper i att bättre bygga en tillvaro som stödjer deras behov, där de kan nyttja sina och andras perspektiv och motivation bättre. De som även tar organisations-certifieringen kan även bygga spelplaner med alla medarbetares motivation, för ett större systemperspektiv, och stötta chefer och medarbetare att se, förstå och kommunicera och agera utifrån detta i sin organisation, grupp och sitt team.

Mångfald är ett viktigt perspektiv att nyttja för de flesta organisatoner

Vi ser ett stort värde av att skapa mångfald inom organisationer där man nyttjar en mångfald av tankar. Företag vill inte ha team som har grupptänkande, det tar dem inte framåt. När vi lyckas med att skapa diversitet i teamen så möjliggörs ofta ett större flow, mer innovation och bättre resultat för organisationen. Här är MyNeeds® ett ypperligt verktyg att nyttja för att titta på spelplanen hur det ser ut just nu och nyttja de olika psykologiska behoven och perspektiven i skapandet av nya team på ett medvetet sätt. Företag som arbetar aktivt med motivation har 20% högre lönsamhet, 40% lägre frånvaro och 70% färre tillbud.

Kort bakgrund till MyNeeds®

MyNeeds® bygger på den senaste forskningen kring motivation, vilket är väldigt viktigt för oss på Dandy People. Edward L. Deci och Richard M. Ryan är två forskare som undersökt hur motivation fungerar och har gjort forskningen utifrån Self Determination Theory – SDT i över 30 år . SDT består av tre psykologiska behov som är underliggande mekanismer för att känna motivation. Dessa är tillhörighet, kompetens och autonomi – vilka vi också ofta berör och pratar om i det vi gör i våra agila transformationer.

(more…)
Written by

In this episode our founder Mia Kolmodin talks to Dmytro Yarmak. Listen to him tell the story of transitioning from an Agile Coach to an officer in the UA army and how he applies the same fundamentals and methods in his new role.

Dmytro describes how guiding principles like providing clarity and information, creating psychological safe environments in the teams, raising the right competencies and the ability to delegate, the ukranian army has learned to innovate and find new ways forward in this difficult and demanding situation.

Dmytro will also host a live seminar on October 5th where he will share more about his story.

Sign up here
Free Webinar – How an Agile Coach Applies Leadership as an Officer in UA Army

Written by

Imagine ten architects in a room. 

The first thing they would discuss is: “What is architecture?”, and they would use all the time they have at their disposal. 

If no one comes into the room and yells at them that they have to create a target architecture, a guiding principle or anything that helps the teams solve a technical obstacle that stops all delivery in the release train, they will continue the discussion. 

The first architect will say that there are standards and you should not reinvent the wheel. 

The second architect would state that there are several standards and which one should you comply with? 

The first architect would argue that ANSI is the one and only, that states that it’s all about organizing a system, its components and how they relate to each other and the environment. 

The second architect would say that ISO is the preferred choice because it focuses more on the properties of the architecture’s elements, relationships and principles of its design and evolution.

At this time, the third architect would state that there are thought leaders out there like Gartner.

The fourth architect would interrupt and refer to the Zachman Framework from the 80s and that there are some really good nuggets there. 

“Domain-driven architecture”, the fifth architect says and then the argument is in full bloom.

“Event-driven architecture”. “Pipelines.” “Pace-layered”. “Togaf”. “Components”. “Microservices.”

Until the sixth architect, the veteran who will retire in six months, says: “OSI Model. If it’s not broke, don’t try to fix it”

The room all goes quiet until the seventh architect, the newly educated with fresh ideas from the outside world says: “SAFe” and all other architects say “No!” while he raises his arm and says with a fragile voice “They describe much more about architecture than you think”, and all other architects stare at him with a blank expression, some of them raising their eyebrows. 

“Anyway”, says the eight architect, “architecture is easier to understand if we use metaphors. Architecture is like a garden. If you don’t take care of it, it will grow freely and become chaotic. Entropy is a natural law that takes over”.

The seventh architect, still trying to understand why everyone didn’t appreciate SAFe, says: “it’s more like a runway where the code can land. You cannot build the runway while you are landing”

“That metaphor is lame”, says the ninth architect, “its better with train tracks that the train travels on. It’s a parable everyone understands.”

“Or the road railing that you have to stay within on the highway” says the first architect. “Otherwise you collide. Not everyone lands planes or is a train driver. On the other hand, many have driven a car and can relate.”

“No, it’s more like a pop song” says the second. “You have three chords that you can combine so that everyone can sing and dance along.”

“More like jazz where you can improvise once you have experience and have all the theory”, says the third.

“Or a classical ensemble where everyone plays an important part, and it’s only when all is combined that you hear sweet music”, says the fourth while the fifth, sixth and seventh nod in agreement. 

At this time the tenth architect, who has been quiet until now, would clear his voice and say: “Architecture is like love”, and all other nine architects turn their attention to him and listen.

“No one can define it, but everyone knows how it feels. Emotions flow, you walk on light clouds, nothing is impossible, no obstacles are in the way and you can conquer the world!”

“Yes!”

“Awesome!”

“There you have it!”

All architects give their acclamations and raise from their chairs and start clapping and dancing with stiff movements. 

(more…)
Written by

In this episode I met with Per Kristiansen to talk about serious games (or serious play as they call it at Lego) that we love using as a safe way for exploring complex strategy and play out different scenarios. Per tells the story how it all got started at LEGO when their CEO needed a better way to work with strategy and they created Lego Serious Play. Per was part of the internal research team that discovered that using lego bricks for simulation and learning was just as useful for adults as it is for children. He tells a fascinating story of how they first failed, but later discovered how to make it work and developed it to the metod that it is today, and how it has now expanded from being an internal method within Lego to a global phenomena that it is today.

The conversation starts with us sharing our purposes and values behind our two companies, Trivium and Dandy People, and it happens to be a perfect match 🙂

If you are interested in learning how to facilitate the Lego Serious Play Method Per travels all around the world to facilitate Lego Serious Play trainings and we are really happy to welcome him to Dandy People and Stockholm too

Read more and sign up for the 4 day Lego Serious Play Certification Course in Stockholm here

Written by

Since we like to have fun and laugh here at Dandy People we did an Agile Advent Calendar last year full of Agile inspired Dad Jokes, so if you missed it we have the wrap up for you here.

December 1

Cycle time is a measure of the elapsed time when work starts on a product or feature until it’s ready for delivery. Cycle time tells how long (in calendar time) it takes to complete the product, also including non value adding time (waiting time).

Thanks to our Dandys Rachael Gibb for the idea, and to Mia Kolmodin for the modelling 👏
(more…)
Written by

– And why on earth am I even doing this???

I just took on the most challenging client–MYSELF.

Inspired by friends who are marathoners, I decided to cultivate what I’m calling a Marathon Mindset. I’m coaching myself towards achieving increased flow in the presence of variability. My aspiration is to emerge from this COVID-19 crisis a better person. Through this process, which involves training for an actual marathon, I’m learning that my own barriers and obstacles to “become a marathoner” are similar to those experienced by organizations wanting to “become agile”. This aha moment was unexpected, but transformative as an Agile Coach. I now believe the Marathon Mindset is the Agile Mindset because it simultaneously fosters both stability and agility through continuous and incremental evolution instead of a big bang transformation. Below I share some insights into what I’m learning for the benefit of Agile change agents everywhere.

This is me trying on my brand new Stockholm Half Marathon t-shirt. Cool, huh?
(more…)
Written by

Our health is the most important thing we have. Our health is something that we as people, leaders, colleagues, employees and employers should hold as our highest priority. It is not enough to offer a wellness allowance, there must be room for wellness, reflection and recovery during work hours.

My work causes me both stress, anxiety and feelings of not being enough. And how is it right that I need my private time to compensate for that? I believe that my work hours should include everything I need to be able to do my job in the best possible way. For me, this means that I need space between meetings to process what has been said and time to prepare for the next meeting. I need time alone for my thoughts and reflections to be able to work out the best solution to a problem, create a good setup for the next meeting, or think about how to handle a situation.

As a leader, I owe those that follow me to think before I act. I owe them to be prepared for a meeting, to reflect on situations before I make decisions and think trough how I will handle a conflict. I also need space to learn new things, to read about research and new methods of leadership, team and psychological safety. This is important for me to be able to do my job, in the way that I want to do it.

I also need time when the brain can recover and turn off all impressions and thoughts. Where I have the opportunity to connect to my body that carries me through my work day. For me, it is yoga, which I often practice at lunchtime or before I go home. For you it might be a walk in the park, a horse back ride, a run around the nearby lake or to walk your dog. The important thing is that you know exactly what you need to have a sustainable work situation. Regardless, we all need recovery as part of our work day to be able to get through it, and the next day, and the next.

(more…)

Written by

Agility is about adapting and delivering value. More and more organisations are discovering that they either need to get on the agile train or fall hopelessly behind. 

Many of them turn to frameworks to adapt agile ways of  working. But what they get is another framework that will sit  on top of  the others and cause more confusion and frustration. What they need is to focus on the real problems like organisation, leadership  and culture. I’m going to use SAFe as an example in this text (there are other frameworks trying to solve this out there but I know more about SAFe).

A framework with a clear hierarchical role chart, process arrows, planning cycles and new roles is a way of satisfying the controlling part of an organisation. And it is exactly this part that we need to remove, if we want to be truly agile. To dare go down the agile road you need trust from leaders and in many organisations that is the exact thing they are lacking. So their own fear of losing control drives them to turn to things their recognize, roles and hierarchy, processes and planning, things that are feeding the controlling needs and is satisfying their own fears.

When introducing a framework like SAFe you are forced to focus on roles and planning cycles instead of culture, organisation and leadership. To get the right people in these roles is not an easy task an one that is impossible if there are no people with an agile mindset in the organisation. When people without agile mindset take on these roles what we get is another gant chart and detailed planning that will not adapt to the changing needs of the customer.

(more…)

Written by

I was so happy this morning when I found this article in my favourite magazine, the Harvard Business Review. As always all articles are based on research and as many times before I see a strong connection to my work with Agile organization, teams and innovation.

In the fresh research done by ADP research Institute 2019 on employee engagement and published in the Harvard Business Review they discovered the power of well functioning teams and trust to engage employees.

The sad state of Employee Engagement in organizations today where the vast majority of employees globally aren’t fully engaged in their work. This research concludes just as many other before that the engagement level generally is alarmingly low in most organizations – only 16% feel fully engaged in their work and 84% are just coming to work to get their pay check.

The researchers also concludes that the share of employees who are fully engaged more than doubles if they are on teams, and not just any teams but well functioning teams.

The power of trust. As noted the share of employees who are fully engaged more than doubles if they are on a team, and it MORE DOUBLES AGAIN if they strongly trust the team leader.

These are the powerful questions asked in the research

  1. I am really enthusiastic about the mission of my company.
  2. At work, I clearly understand what is expected of me.
  3. In my team, I am surrounded by people who share my values.
  4. I have the chance to use my strengths every day at work.
  5. My teammates have my back.
  6. I know I will be recognized for excellent work.
  7. I have great confidence in my company’s future.
  8. In my work, I am always challenged to grow.

 

ADP research Institute 2019 and published in the Harvard Business Review. Read the article on HBR here >

 

Written by

This years State of Agile Report from Version One is out!

The report is based on over 1.300 answers 17% Version One customers. New for this year is that cost reduction is primary driver for Agile change and that respondents are clear on that Dev Ops is VERY important as well as investment is vital for success in scaling Agile.

Biggest obstacles for adopting Agile 2019

  • Organizational culture at odds with Agile values
  • Organizational resistance to to change
  • Inadequate management support and sponsorship

Investment is vital for success in scaling Agile

When asked what has been the most valuable in helping to scale Agile practices the top three responses were “Internal Agile coaches”, “Executive sponsorship”, and “Company-provided training”. All three of these point to a commitment to invest in success. In last years survey, Executive sponsorship ranked fifth, and company provided training did not rank in the top 5.

Version one state of agile report

Looking for a shift towards engagement and empowerment as a driver

I personally hope that moving forward transformation to Agile will be the long term strategy for organizations that want to empower their people and reach really high employee engagement and customer happiness – instead of cost reduction. Two sides of the same coin of course, one long term and one short term. To make this happen we need to support the managers to find the way to create safe environments, restructure the system to create flow and connect people with the purpose enabling them to succeed. If this is what you are looking for in your organization we are happy to join forces with you and support you on this journey as partners.

Read the full report on the State of Agile from Version One here >

Written by

We are exposed to an incredible number of impressions in one day. We are met by advertising on the way to work, pictures on instagrams and ads on facebook, emails about fantastic offers and news from all over the world. At work, we are often met by policies, attitudes, expectations of others and performance reviews. Not being able to sort in this and finding your own meaning and purpose can create stress, uncertainty and a feeling of being overwhelmed. The importance of being able to lead yourself, and others, to create a sustainable lifestyle has never been as big as now.

 

Your values ​​and your why

I see the personal leadership as something that needs to grow when you find your own values ​​and purpose. “Start with why” was founded by Simon Sinek, he says that organizations need to start by establishing why they exist before they can start talking about how and what they do. It is fully applicable to the personal leadership as well,  you need to find your own “WHY” before you know what to do and how.

To find your own WHY, you first need to know your values. What is most important to me? You can do this by listening inwards, by turning off all impressions and expectations from the outside world. To ignore the template that society is trying to put us all into and listen to yourself. There is much talk about meditation and that it is the only way to listen inward, but I think that when you do something that you love, whether it is to meditate, yoga, paint, walk your dog, ride or run, it is your opportunity to hear your inner voice . The one who says what you really like and value. The key is to listen and above all to trust what that voice is saying. Trust yourself, that you know best what is right for you.

Based on your values, the why is easier to find. My WHY statement is:
“I empower myself and the people around me so we can become the best people that we can be”.

Exercise WHY statement

To write your WHY statement, follow these guidelines:

  • Simple and clear
  • Only one sentence
  • Language you use yourself
  • Work both at work and in private
  • Write several until you find the right one

Safety and learning

To feel that your purpose is being fulfilled and developed, our sense of security and learning is important. The human instincts are the same today as they were in the stone-age and our brain is divided into three motivational systems. The model created by Paul Gilbert consists of the red threat system, the blue drive system and the green soothing system.

(more…)

The challenge

How do I do a retrospective that feels like a live meeting though we are distributed?

I have recently started working with a new team. We are distributed in two locations with a 7-hour time difference. We have not met in person (yet). We use slack for our daily communication, using it both for text communication and audio calls. In the retrospectives we always use video since it’s so much better to get the feeling of being closer to each other.

My team had a history of using the 4L retrospective technique every sprint for a long time. They used slack video call and confluence for documentation during the meeting.

I wanted to do something different, and I wanted the retro to be as much like a live meeting as possible.

The solution

I read about the Speedboat retro and really wanted to try it, but I was not sure how I could make it work with the team being distributed.

I had a vision of us using an online sticky tool and putting our stickies on the picture of the pirate ship.

(more…)

Written by

We’re so happy to share our Pattern Cards for Successful Agile Change now also in Spanish! Here you can download the 27 pattern cards for free and use them within your organization or with your clients.

Here you can download the Pattern Cards in Spanish for Free (PDF) >

If you like to get inspiration on how to use the cards you can find out more here and also download the the original English version of the pattern cards >

 

Spanish Agile Pattern Cards

In our breakfast seminar ”Agile change management” the participants each get a deck of Pattern Cards and are asked to choose the pattern that is most challenging for them right now.

Over 100 people have been asked this question. These are the top 3 challenges:

  1. WIP – limit work in progress
  2. Optimize for flow
  3. Minimal bureaucracy

Wip limit pattern card

What is WIP?

WIP is an acronym for Work In Progress and basically means how many different things are being worked on at the same time.

Many agile methods, like Kanban, strives to limit WIP, to reduce the number of concurrent initiatives.

Why should I limit WIP?

When you have many concurrent initiatives, working on many different things at the same time, you might feel effective, but in truth you are not.

(more…)

Written by

Équipes multidisciplinaires Agile

x-funktional teamLes équipes multidisciplinaires sont des équipes avec toutes les expertises néecessaires pour créer un produit et le mettre en production. Cependant, il ne suffit pas de rassembler un groupe de personnes différentes et de s’attendre à ce qu’elles agissent en équipe. Ce jeu essaie de montrer les conséquences du maintien d’une expertise et d’un rôle unique par les membres d’une équipe.

X-team silos game french

Instructions Préparatifs

Vous avez besoin de 48 morceaux de lego par jeu et par équipe, et ils doivent être dans 4 couleurs différentes, jaune, blanc, rouge et bleu. (more…)

Written by

I just had the pleasure of buying a new apartment that needed some serious love. I liked the place from first glance and I feel in love. So I went for it, how hard can it be to do a complete makeover? =)

Have I executed complete renovations projects before? No. Do I have the time? Not really. Can I afford to involve a complete team of experts and designers and let them handle the whole renovation completely? Not quite. Do I know exactly what I want and need? I wish.

This reminds me of many agile transformation projects. No previous experience. Big gap between expectations and effort level. And many companies have little to no understanding of what they want and need.

(more…)

Written by

T-shape is about growing skills in people that might not be in within their core expert competence area. When coaching leaders, teams and organizations we’ve noticed that building T-shape is often a game changer that makes a big impact – but it might sometimes be more tricky than you think.

This is one of the 27 patterns for Successful Agile Change that you can download for free here >

When transforming to an Agile organization we often move from expert teams to cross functional teams. Growing t-shape is a way to enable the cross functional team to collaborate better and it helps them to work as a team instead of a group, meaning solving problems together instead of working as a mini-waterfall within the team. This helps the team become high performance and enables them to innovate and create better solutions.

Resistance to sharing competence and what to do about it

My experience is that organizations that have a strong expert culture may have more difficulties to become T-shape. Since you then might also need to change the culture from a hero culture to a team-playing culture, it can take some time. People might also struggle to keep their expert role since it makes them feel safe and perhaps it has also previously been the only way to make a career, get higher pay as well as also informal power. Changes might then be needed in how the structures are set up around roles and responsibilities before you start the coaching around T-shape.

In many organizations who want to enable high performance teams and T-shape, titels and roles are changed to simply “team members”, and instead we talk about competences, which is your T-shape. As a leader, you could support by help showing how the skill and performance of the team is more important than the expertise of individuals by perhaps celebrating as one team instead of highlighting individual performance.

Different leadership styles for developing skills in employees

In the Harvard Business Review I found this article that describes the research done on leaders and how they grow competence. According to their research there are 4 different leadership styles for developing skills in employees.

The different coaching styles of a leader: (more…)

Written by

Free Pattern cards for Agile Change - 5 new

Our popular free Pattern Cards for successful Agile Change are now updated with 5 more patterns, totally 27 cards.

So far over 500 downloads + handouts of 400 physical printed cards and reports from people using them shows they bring value and enable structured conversations in leadership teams no matter what type of organization.

Free Download of the Pattern Cards For Successful Agile Change (PDF) >

UPDATE:
– Stable Teams
– Reflection
– T-shaped People
– Distributed Decision Making
– Impediments Removal

Feel free to download and use them. Here you’ll also find examples of how to use them >

(more…)

Written by
  1. Idag på Valborgsmässoafton är det tradition att bränna upp det gamla och välkomna in det nya!

Det är i den andan jag själv vill se den artikel som Catrin Brodin tillsammans med ett tjugotal av oss som arbetar med förändringsledning har skrivit. Du hittar artikeln här. Vi sätter sökarljuset på vad som fungerar inom förändringsledning och vad som inte gör det – och helst borde ha slängts på valborgsbrasan redan för många år sen! Några konstigheter är det inte: Bristande stöd från ledningen, otydligt syfte och mål samt underskattning av hur stor insats det krävs för att förändra. Dessa fel återkommer lika envist som Valborgsafton självt.

Även i andra länder där det istället heter Walpurgisnacht eller Saint Walburga’s Eve hittar vi dessa problem. Två internationella undersökningar visar att nyckelfaktorerna för framgångsrik förändringsledning inte skiljer sig åt mycket eftersom det är samma utmaningar vi alla behöver hantera. IBM’s egen undersökning här ovan belyser vikten av ledarskap från de som sponsrar en förändring och en vision som delas av de som påverkas av en förändring. PROSCI som släppt sin Executive Summary of Best Practices – 2018 berättar att det nu är tionde undersökningen i rad där aktivt och synligt stöd för förändring från högsta ledningens sida toppar listan av framgångsfaktorer.

Kan en orsakerna bakom att det ändå brister vara att man underskattar komplexiteten i förändring och tror att det från ledningens sida räcker med att visa sitt stöd vid kick-off? Alla ni som använder agil metodik vet att det är ett ständigt utforskande och omprövande vartefter man lär sig nya saker. Kan det vara bra att ha ledningens stöd även längs med denna krokiga väg och inte bara i början? Dela gärna med dig dina tankar här nedan. Kom gärna och diskutera på något av våra gratis frukostseminarium om Agil Förändringsledning.

Written by

Many times while coaching people we want to be able to quickly give people new perspectives, food for thought and bring people together around shared understandings and common goals. Thats why we created these pattern cards for successful Agile transformation, to enable engaging discussions. Please feel free to download and use them you too if you feel they can help you to create valuable dialogues too.

You can also purchase these decks of cards in our Online Shop >

EDIT: Updated Pattern Cards (May 8) with 5 additional patterns

– Stable Teams
– Reflection
– T-shaped People
– Distributed Decision Making
– Impediments Removal

Free Download of the Pattern Cards For Successful Agile Change (PDF) >

The different cards are visualizing patterns that we have seen to be the most important to succeed with Agile transformation and scaling Agile organizations.

patterns for successful Agile change

Suggestion of how to use the pattern cards

You can probably use them in many different ways. Here is how we have used them with leadership teams most of the times.

Group people in smaller groups, 3-5 people. Give them a time box of 10-15 min to prioritize the 5 cards they find would bring the most value to focus on in the next period (3 – 6 months perhaps). (more…)

Written by

When Agile becomes something for the whole organization leadership needs to adapt to support Agile values and principles. Take the opportunity to give energy and grow a leadership that supports an organization fit for the future. Let’s build an Agile Mindset that can change how leaders act in their daily activities, how they lead people and business, form organizations and governance.

Free Download of the English Agile leadership in a Nutshell poster in High resolution (PDF)

French Translation of this poster >

Portuguese Translation of this poster >

Spanish Translation of this poster >

Italian Translation of this poster >

Turkish Translation of this poster >

German Translation of this poster >

German Translation of this poster (school) >

Buy printed A1 poster >

EDIT 2021: The poster is now updated to ver 1.2 with some improvements and better connection to transformational leadership and theory X and Y.

This poster is for me a way to visualize key concepts for how to lead with an Agile Mindset. At Dandy People we use it in our Agile coaching and training. We hope you as well can have use for it in your work. Please let us know if you have any feedback or questions on this poster.

To Lead in Complexity

The basis for Agile leadership is that we need to have a leadership that works in complexity – that support flexibility, transparency, collaboration and authonomy to enable the “workers” to make smart tactical and operative decisions to reach well defined impact goals. There are several common leadership concepts that support this kind of leadership;

  • Catalyst Leadership
  • Management 3.0
  • Systems Thinking
  • Servant Leadership

Three leadership Styles

In the poster there are three leadership styles visualized;

  • Catalyst Leadership (Best for Agile)
  • Achiever
  • Expert

The infographic contains numerous of illustrations to visualize some of the behaviours of each leadership style. I believe (without perhaps any support from research) that you can change leadership style to become a Catalyst Leader if  you make this decision, practice and work on it. I also believe that the environment we live and act in shapes how we behave and what we might see as good leadership.

Agile Mindset and what it might mean in Reality

When you understand that Agile actually is a way of thinking, a mindset, and not a process ot tools, it usually unlocks the “next level” in your game. But many leaders might find it quite difficult to put the Agile mindset to practice in reality. What does it really mean for governance? How do we build organizations, create good salary models, plan our projects, grow our staffs knowledge, build teams…? I have covered just a tiny part of that in this poster, the list could go on forever I know.

Need Coaching and Training for Agile Leadership?
Coaching Agile Leadership

If you need help to reshape the leadership in your organization to support your Agile journey, let us know and we’ll happily join forces with you to coach and train your managers and every one else who can become leaders. (more…)

Written by

Many Agile teams are struggling to connect user experience and the design process with Agile ways of working and often Scrum. In this Poster (and post) I´m trying to describe the connection, and how you can collaborate in the team to learn more about user needs and solutions to solve real user problems together. I´ve been using this poster for over a year in my combined PO and UX training (Build the Right Product – Innovation through Collaboration & Design Thinking) and in my Agile coaching.

Download the Agile User Experience in a Nutshell in high resolution (PDF) >

Download in Portuguese >

Download in Spanish >

Download in Turkish >

Buy printed A1 poster >

Agile User Experience in a Nutshell Poster

My hope is that this poster might give some guidance in how User Experience can work in an Agile setup in combination with the posters; Agile Product Ownership in a Nutshell and Agile in a Nutshell (with a spice of Lean UX).

What does UX mean?

UX stands for User Experience. Basically, the expected and needed user experience of the service or digital product to meet user and business goals. To connect user needs and business goals is basic when working with user experience, it is basic to meet users and understand who they are – and involve and understand stakeholders. Any team can work with UX as long as they get to do this, and have the methods and processes to do it in a structured and effective way. (more…)

Written by

Introduction

Last blog I wrote about how we coached and supported the management group to identify next steps in their agile transformation. One of the actions was to change the teams to become Feature teams. Teams who have all needed competences to deliver end customer value.  This blog I will describe how I facilitated the Feature team self selection workshop.

Overall agenda for the workshop

Each step of the workshop is described in a few more words under each heading in the blogpost. I described the overall workshop process with a flip chart that you can see below to make the workshop process easy to understand for all participants.

  • Presentation of Self selection boundaries
  • Product Owner present example deliveries from the backlog
  •  All prepare their own “avatar” with skills
  • Collaboration and self selection
  • Each new team validate towards boundaries
  • Each team identify concerns with their team setup
  • Repeat 4-7 until we reach our goal “Good enough for now, Safe enough to try”
  • Short retrospective

Presentation of Self Selection boundaries

We had a few rules to guide them in their self selection and collaboration efforts to identify Feature teams.;

  • Do what is best for the company
  • Go for teams that is close to equal in size, experience and competence
  • We want self managing teams able to deliver on the example backlog items
  • We want teams who learn how to collaborate and share knowledge to develop as a team over time

(more…)

Written by

I dag kick-startade vi våra frukostföreläsningar hos oss på Dandy People. Det blev fullt hus med gamla och nya vänner. God stämning och frukost, samt mycket spännande diskussioner med högt i tak. Dagens bästa citat stod nog Benny Forsberg för när det var dags för diskussionerna -“Hur många dörrar kan man slå upp på en morgon egentligen :)”. Lika delar igenkänning, provokation, nya inspirerande lösningar och lyckade exempel verkar vara en bra mix 🙂

Jag håller tummarna för att visioner och goda ideér till förändrat arbetsätt och ledarskap fick näring i dag, och att dom kommer att fortsätta att spira på fler håll i framtiden.

Här är beskrivningen av presentationen:

När kunderna kräver bättre digitala tjänster och produkter behöver företagen hitta nya sätt att organisera sig för att snabbare leverera kundnytta. Gör man inte det riskerar man att bli omsprungen av snabbare konkurrenter. För att lyckas med detta krävs medvetenhet hos ledning och ett strategiskt ledningsbeslut.Den här föreläsningen riktar sig till nyfikna ledare som vill möjliggöra kundfokus och innovation.

Mia går igenom trender och nya tankesätt kring hur man organiserar sig och leder arbetet på ett målstyrt sätt för att mobilisera hjärnkraft med korsfunktionella och autonoma team som snabbare kan leverera rätt produkter och tjänster. Mia visar även modeller för hur organisationer kan arbeta strukturerat med innovation och kundfokus för att välja att bli en haj i stället för en snigel samt riktiga exempel på den här typen av transformation från olika typer av branscher.

Är ni intresserade så kan vi också föreläsa internt hos er på er arbetsplats exklusivt med den här presentationen, eller någon annan inom Agil förändringsledning, ledarskap, Lean UX, produktledning, skalat Agilt arbetssätt, Agil upphandling eller annat ämne som passar er. Kontakta oss enklast här >

Tack alla som deltog, och alla Dandys som högg i och hjälpte till!

Written by

Thanks to Mirko Kleiner at Flowdays the Agile in a Nutshell poster has now been translated to German as well! Hope you find it useful, and thank you so much Mirko for your friendship and help with this!

Here you can Download the German poster for Free as a high-resolution PDF >
AGile in a Nutshell German poster

German Agile in a Nutshell poster

All other Agile posters in all languages can be found through the Agile Explained Infographic Collection page >

Free to download, use and share

The poster and other content is published under Creative Commons License, so please use it and share it as you like. If you are interested in doing a translation to any other languages (Chinese is coming soon) please let me know and I will help you with the file and publish it here in the blog as well.

You are free to:

Share — copy and redistribute the material in any medium or format
Adapt — remix, transform, and build upon the material for any purpose, even commercially.
This license is acceptable for Free Cultural Works.
The licensor cannot revoke these freedoms as long as you follow the license terms.

Under the following terms:

Attribution — You must give appropriate credit, provide a link to the license, and indicate if changes were made. You may do so in any reasonable manner, but not in any way that suggests the licensor endorses you or your use.
ShareAlike — If you remix, transform, or build upon the material, you must distribute your contributions under the same license as the original.
No additional restrictions — You may not apply legal terms or technological measures that legally restrict others from doing anything the license permits.

Written by

The updated version 1.1 of the poster “Agile Change Management in a Nutshell” is now available for free download! This poster is the latest addition to the “In a Nutshell” series!

The Agile Change Management in a Nutshell poster is available for free download here >

Free download: Portuguese >
Free download: Spanish >

Buy printed A1 poster >
You are welcome to share this link and print as many posters as you want.

Free Agile Change Management Poster

While many change management methodologies contain proven methods based on substantial experience and research, not enough is done to cater for the highly complex nature of change where you can’t simply “plan-and-execute” and get it right the first time. An iterative approach with rapid feedback and gradual learning is therefore suggested here.

Similarly, lean or agile methods risk being not deep enough if only focusing on basic PDCA. We want to include best practice in defining the problem to be solved together with assessment of the change capability of the people and organization going through the change. To assert that improvement has happened beyond a shadow of a doubt in a high-variation environments, statistical significance between baseline and new performance data should be established.

At Dandy People we have therefore combined the best parts of both approaches into what we label Agile Change Management and condensed it into one poster. At the center is the Agile Change Process which is made up of an outer circle representing a change that is needed. It contains both a people track and a system track as both dimensions are needed for change to happen quickly and ensure return on investment. The inner circle is the iterative discovery of what actually works in terms of bringing people and system to work in a new and improved way. The poster is based on concepts from Lean, Agile, DMAIC and the Standard by ACMP.

Change Management - Mia o Joel

Free to download, use and share

(more…)

Written by

Det Agila arbetssättet och kraven på snabba leveranser håller på att förändra UX-rollen till att bli produktdesigner, UX-coacher, dom som vågar säga “vi vet inte – ännu”, organisationsdesigners och dom som faktiskt fokusera på det som skapar en bra användarupplevelse. Läsa hela om du vill veta varför…

  1. Användarnytta har blivit ett krav och “affären” har vaknat till liv

Vi vet att användarna vill ha mer än bara snygga och lättanvända gränssnitt som hjälper en att göra det man vill, i dag är det något man kräver och förväntar sig. Det nya är att företagen kräver att produkten också skapar affärs- eller verksamhetsnytta – och förstår att det måste hänga ihop. Att bara bygga antingen lösningar som användarna vill ha räcker inte, det räcker inte heller att vi bygger det affären beställer. Det gör att UXare inte bara behöver förstå sig på användarnas behov och situation, vi behöver också förstå oss på affären och verksamheten och bli balanskonstnärer där emellan för att hjälpa till att innovera på riktigt och skapa nyttiga, användarvänliga OCH affärsmässigt smarta produkter.
-> Därför behöver User Experience Designer blir Produktdesigners. (more…)

Written by

This is a dialogue board, created to facilitate good discussions around business strategy and tactics in a startup. At Dandy People we are using it to start up our consulting business, but it can be used by any type of organisation, or part of an organisation that wants to improve their customer focus, culture, leadership and take action as a team.

Building in Illustrator

At Dandy people we like to build our new business in a way that involves and inspires the people in our organization. To facilitate the discussions we wanted to have on our first mini-conference 2 months after starting up our shop, and after hiring 2 new people, I did this Lean Business Strategy & Tactics Dialogue Board. Off course we had already done som strategy and tactics work already before we started our company, but we felt that we wanted to be transparent and bring our new Dandys onboard with the idea of the company to enable them to feel as involved and motivated as possible. And off course, they are smart and experienced people, so why shouldn’t they be able to help us improve and grow? And I can just say that it worked like a charm 😀

Free download of the board here (as high resolution PDF) >

The Lean Business Dialogue Board

Feel free to use the board if you want, also we would be happy to facilitate the workshops with you and your team if you feel a need for that. Thats kinda what we do at Dandy People 😀

The board consist of 3 areas:

    • Business Strategy
    • Culture and People
    • Tactics

(more…)

Written by

The Agile Product Ownership in a Nutshell poster that I published a few weeks ago has now been downloaded over 1000 times already, and there has been lots of great feedback. It is so great to see how it is being used all over the world. Now it has been translated to Italian as well thanks to the wonderful Angela Maile. Thank you so much Angela!

You can download the Free Italian poster here in high resolution for great print out (PDF) >

Italian Agile Product Ownership in a Nutshell

Here is Angelas blog >

Here you find the original Agile PO poster in English as well >

Agile Product Ownership in a Nutshell – Free Poster

Written by

Den Agila upphandlingskonferensen Lyckade upphandlingar
Den 21a februari höll vi vår andra konferens, “Lyckade upphandlingar” för att sprida ljus över hur vi kan upphandla Agil utveckling även inom LOU. Förra våren anordnade vi (agilakontrakt.se) en konferens i Köpenhamn och nu var vi i Stockholm. Vi blev ganska precis 50 taggade personer, både jurister, kunder i offentlig sektor, folk från upphandlingsmyndigheten (yes!), leverantörer och konsulter som hade samlats för att bli inspirerade, dela med sig och ta del av erfarenheter och kunskap kring Agil upphandling.

Först vill jag bara säga att anledningen till att jag engagerar mig i den här frågan inte alls är att jag kan upphandling – eller LOU, men däremot har jag lång erfarenhet av hur man med Lean UX och Agil metodik skapar digitala tjänster och produkter som löser riktiga problem, och det är den möjligheten jag vill skapa – speciellt när det gäller stora komplexa lösningar där det verkar omöjligt för många i dag att göra rätt. Jag ser år ut och år in alldeles för många upphandlingar göras i dag i Sverige där man inte ger projektet eller programmet den möjligheten, möjligheten att hitta och förstå vad de verkliga behoven och problemen är och tillsammans lösa dom. Jag har själv blivit drabbad av den typen av projekt, även lyckats vända ett par av dom till att faktiskt få arbeta Agilt och leverera värde. Men det är frustrerande, väldigt frustrerande, och väldigt, väldigt kostsamt och onödigt. (more…)

Shopping basket
Related Trainings
Our Trainings
Möjliggörande strukturer och konversationer för att skala Agilt – Med AW
Target Group: Ledare och påverkare på alla nivåer: CxOx, Avdelningschefer/Tribe Lead/Area Lead, Engineering Managers. Product Managers, Produktägare,  Scrum Masters, Agile/Lean Coaches, Change Agents, Förändringsledare
Teachers: Jimmy Janlén – Agile with Jimmy
Nästa datum kommer inom kort