Personlighetstester - varför funkar det inte för rekrytering?

Många personlighetstester har gjorts genom åren, alltid med förhoppning om att få den där fantastiska kandidaten som ska göra bra och stora förändringar inom företaget och med förhoppningen att slippa individer som inte passar för tjänsten och kan komma att kosta företaget en massa pengar.

Vi har t ex:

Briggs and Meyers – MBTI Meyers briggs type indicator
Martson, Henrickson and R Reed – Thomas Behaviour profile
Ned Hermann – H D I thinking profile
Andy Lothian INSIGHTS typindikator
G I Gurdjieff – Eneagram typology
Raymond B. Cattell, Donald Fiske och H.J. Eysenck, McCrae & John, Big five personality traits, även kallad femfaktormodellen
Dr. Richard E. Zackrison, Ph. D., Dr. Eric Zackrison, Interpersonal Dynamics Inventory, IDI

Ja, det finns en hel massa! Jag gör inte anspråk här på att ha täckt dem alla.

Tveksamma grunder

Naturligtvis kan individer lära sig en massa om sig själv genom att göra personlighetstester. Jag har själv gjort flera och fått insikter om mig själv, men tyvärr finns det också personlighetstester som har mycket tveksamma grunder för att användas i tex rekrytering. De har ingen/tillräcklig bas inom forskning (DISC och MBTI är tex. ett sådant exempel, som jag tror de flesta känner till i nuläget). Tester som saknar psykometriskt stöd – dvs. det är alltså ineffektiva i att förutsäga individens framgång på jobbet och hur de kan komma att prestera. Tester som är för ospecifika eller inte tillräckligt nyanserade. Som jag nämnde tidigare kan man få självinsikt som är bra att ha, men användandet i en rekryteringssituation är något helt annat.

De här testerna försöker mäta hur personer skiljer sig åt, eller beskriva vad människor GÖR och hur individen ÄR med utgångspunkt i personligheten. Som du säkert märker så boxar man in människor och kategoriserar dem i de här testerna – vilket jag själv inte är förtjust i – eftersom vi är mycket mer än så som människor. Men vad är det egentligen som ligger bakom personligheterna? Varför gör individer som de gör? Det tycker jag är ännu intressantare!

Människor är komplexa varelser, mycket mer komplexa än vad något test kan fånga. Jag har sett duktiga kandidater sållats bort för att de inte kommer igenom personlighetstester, andra klarar dem och får anställning. Dessutom kan samma person som inte kommit igenom testet redan ha haft en tf. anställning och visat sig vara fantastisk, men då tjänsten ska tillsättas med ordinarie så duger plötsligt inte personen pga att den inte kom igenom personlighetstestet. Här har relationer byggts upp, jobbet flyter på, progressen är tydlig. Då ersätts hen, man börjar om, och den nya kandidaten kanske inte visar sig vara en så bra fit ändå alla gånger, tyvärr. Nu pratar jag inte om enstaka tillfällen, utan det här har jag sett hända rätt frekvent. Dessutom övar människor inför testerna för att “hamna rätt” i dem, vilket då inte ens ger självinsikter och inte heller en “rättvis” profil. Tjänsten de sökte på ett ställe och inte fick, pga testet, gjorde att de inför nästa ansökan övade och såg till att de hamnade “rätt” på nästa. Det känns inte direkt tillförlitligt. För att komma igenom ska du ha en viss profil för tex en chefstjänst.

Vem är det egentligen som ska vara nöjd med kandidaten? De som ska jobba med individen, eller ska det se rätt ut i någon statistik, eller något annat? Det är en viktig fråga att ställa sig.

Forskning kring underliggande psykologiska behov

Det finns forskning som går djupare och tittar på varför människor gör som de gör. Inte bara personligheten. Vad är det som motiverar oss, vad får oss att gå upp ur sängen och göra saker varje dag? Vad är det som gör att någon är benägen att ta ganska stora risker och någon annan är väldigt försiktig? Hur når vi värdebaserad lycka? Det är något som forskats på både av Steven Reiss och Deci och Ryan bla. Vår inre motivation och underliggande psykologiska behov.

Vi människor har många lager som påverkar oss, det är väldigt vanligt att vi fokuserat på det yttre lagret – vad vi ser. Dvs vår personlighet, identitet eller typer av beteenden. Under det laget så kommer vi i kontakt med vårt hur – våra värderingar och hur vi är präglade utifrån vårt arv och miljö. Innerst i kärnan finns vårt varför, det som är motorn till våra beslut – vår inre motivation. Allt detta, alla dessa lager samspelar och gör det svårt för oss att kunna sortera ut vad som tillhör vad. Vi kan ha samma “varför” men olika “hur”, därför kan det bli svårt att utläsa vad som är personlighet och vad som är motivation.

Reiss motivation profile

Steven Reiss (Reiss motivation profile) forskning kom fram till att var och en hade alla 16 olika drivkrafter där var och en kunde vara en svagare drivkraft eller en starkare drivkraft. Dessa behov ter sig väldigt olika beroende ut på om de är en svag eller hög drivkraft. Tex om du har en hög drivkraft efter makt så vill du kunna påverka människor, är den låg vill du mer att folk ska få komma fram till saker själv. Eller om du har en hög drivkraft efter självständighet så känner du dig stolt över att göra saker själv och trivs bäst med det, medan personer som har låg drivkraft efter självständighet gillar att jobba i grupper eller team med andra. De 16 behoven i Reiss är: acceptans, ordning, makt, status, familj, sparande, idealism, nyfikenhet, fysisk aktivitet, skönhet, självständighet, hämnd/att vinna, social kontakt, lugn, ätande, heder. Alla människor har alla behoven, men i olika grad.

Länk: https://www.reissmotivationprofile.com/

MyNeeds – bas i SDT

Deci och Ryan – (SDT, self determination theory) i sin tur pratar om att vi alla drivs av autonomi, kompetens, och tillhörighet. I MyNeeds som bygger på SDT har man brutit ned deras forskning ytterligare och hittat 6 olika drivkrafter. Inom tillhörighet finns samhörighet och bidra, inom kompetens finns utveckling och signifikans, och inom autonomi finns trygghet och variation. Det visar sig att alla människor har alla 6 underliggande psykologiska behov men att två stycken är viktigare för individen än de övriga. De två som är starkast är de du kommer att sträva mot varje dag. Tex om du har variation och utveckling så kommer du vilja variera platser, människor, arbetsuppgifter osv för att få variation i ditt liv. Utveckling strävar efter att få lära sig nya saker, skaffa sig en bred kunskapsbas, nå mål osv. Vilket innebär att om jag har utveckling och variation som mina 2 högsta behov så behöver mitt liv antingen privat eller på jobbet innehålla variation och utveckling. Är drivkraften riktigt högt behöver jag troligen ha det både i mitt privat- och arbetsliv för att få det uppfyllt.

Länk: https://myneeds.se/

Ledarskapsagilitet

Ledarskapsagilitet eller Leadership Agility 360 är ett annat verktyg som mäter olika områden hos ledare som är viktiga för att klara av dagens komplexitet kombinerat med vilket utvecklingsstadium individen nått. Här är det Joiner och Josephs som gjort en 5- årig forskning. Deras forskning visar på att 90% av dagens ledare inte har den kompetens och förmåga som krävs för att klara av att leda organisatorisk förändring, förbättra teamprestationer och klara av att engagera sig i svåra samtal när något värdefullt står på spel i en allt mer komplex värld. Vilket är förståeligt, världen har inte sett ut såhär tidigare, individer har inte behövt utveckla sig i lika hög grad, de har klarat av jobbet ändå.

Många ledare idag förstår vad som behöver göras, men de flesta klarar inte av att få ut det till konkreta handlingar för det kräver ett stort jobb hos en själv att utvecklas. Få ledare lägger den tiden på att utveckla sig själv, trots att det är ofrånkomligt om vi vill ha organisationer som leds på ett bra sätt och därmed går bra. Om vi tittar på våra chefer idag så har otroligt mycket arbetsuppgifter lagts på dem, och eftersom företag fortsätter hantera det på samma sätt som tidigare så drunknar man som chef i allt jobb. Att ens tänka tanken att utvecklas under de premisserna kan kännas svårt. Joiner och Josephs har byggt vidare på all forskning som finns om vuxenutveckling och stadier som finns i den (Torbert, Kegan, Cook-Greuter mfl) och tittat på vuxenutvecklingen utifrån kraven som finns idag. Det visade sig vara svårt (utan att ha nått ett visst utvecklingsstadium), att ha förmåga att utveckla den kultur som krävs i företag idag, att skapa proaktivt engagemang med berörda intressenter, att agera katalysator och facilitator för att ta sig an systemfel – vilket är grundplattan för organisationer idag.

Länk: https://www.changewise.biz/

Vi är alla bias

En annan viktigt parameter är att vi alla är bias vilket betyder att vi är partiska och gör tankefel. Vi är till största del (i alla fall till 90% troligen mer) bias som människor. Det beror på att vår automatiska hjärna – som vi till största del använder (eftersom vår tänkande hjärna kräver så mycket energi från oss) – försöker hitta mönster för att slippa tänka, anstränga oss och därmed läcka energi. Vår hjärna strävar också alltid efter förutsägbarhet, ur en överlevnadssynpunkt.

Dessa mönster som hjärnan automatiskt letar efter, för med sig att vi gör många tankefel hela tiden och är partiska till största del. Tex så kanske jag ger dig fördelar för att jag gillar dig, de jag inte gillar får det jobbigare, eller jag tänker att en person är lat eller inte bryr sig om andra när hen kommer sent, men om hen själv är sen så beror det på omständigheter hen inte kunnat rå över osv. Det här gör att vi inte är så källkritiska som vi borde vara och att vi tar många beslut på felaktiga grunder.

Skillnader

Varför tar jag upp just underliggande psykologiska behov, ledarskapsagilitet och att vara bias kanske du undrar? Varför skulle det vara mer intressant än personlighetstester? Först vill jag påpeka att alla tester “boxar in” människor i högre eller lägre grad. Det är jag inte förtjust i som jag sa tidigare, samtidigt inser jag att det blir svårt att skapa förklaringsmodeller utan att göra det. Men det värsta är när människor får för oss att det faktiskt är så svart eller vitt.

När man tittar på forskning kring vuxenutveckling så visar det sig att på första nivån (där 45% befinner sig) så ser man saker väldigt mycket i svart eller vitt. Alla gråskalor och nyanser som finns ser man inte mycket av enligt forskningen. Vad händer då när den personen tittar på ett personlighetstest? Den inboxningen blir troligen stenhård. Individen får väldigt svårt att tänka utanför boxen och se att det här inte är hela bilden. Då blir det tråkigt. Lägg sedan till att vi är alla bias på det. Nu blir det riktigt jobbigt. Den här kandidaten har inte en chans. Sedan har vi det här med vår tilltro till tester. Vi förlitar oss otroligt mycket på dem tycker jag mig ha sett. Med tanke på det jag nyss tagit upp så blir det skrämmande. Ändå gör de flesta arbetsplatser personlighetstester. När jag pratar med individer (chefer, HR) om varför de använder dem så säger de att det skulle varit ännu värre utan personlighetstester, även om de inte är bra, så är det bättre än att vara utan anser man. Jag ställer mig frågande till det men framför allt så tycker jag att det finns annat som är viktigare.

När vi pratar om underliggande psykologiska behov/drivkrafter så kan vi mha dem förstå konflikter som kan komma att uppstå. Vi kan förstå hur vi kan skapa mångfald på riktigt. Vi kan förstå om en person kommer att trivas eller bli stressad. Vi kan förutse grupptänkande och vi kan förstå hur vi behöver behandla varandra i förhållande till deras behov mm. Vare sig man tittar på MyNeeds eller Reiss så visar det sig tex att motsatser tenderar att inte förstå varandra. Det blir lättare konflikter och man tycker att den andra är “fel” eller ”konstig”. Vad jag menar är – att om en person strävar efter trygghet och det är ens främsta drivkraft, så blir en person som strävar efter variation väldigt jobbig för den personen och tvärt om. Variation vill att nya saker ska hända hela tiden, medan trygghet strävar efter att inte ta några, eller vart fall inte så stora risker. Klart som tusan att man ser varandra som jobbiga. MEN, de här underliggande psykologiska behoven som var och en har bidrar också till mångfald på riktigt. Det gör att den med tex. underliggande psykologiska behovet signifikans värnar om kvalitet och vill skaffa sig djup kompetens, medan utveckling vill kunna lite om mycket och sträva efter mål, trygghet vill eliminera risker och drar ned tempot för att hinna kolla upp allt, bidra ser till att vi har koll på helheten och samhörighet att vi bygger våra relationer så att jobbet flyter på bättre, variation effektiviserar och kan ta risker för att få till förändring. Mångfald (som vi här får på riktigt) är avgörande som du ser för att bygga ihop pusslet inom företagen. (nu använde jag MyNeeds 6 drivkrafter här) Det finns hög risk med att rekrytera efter personlighet, vi kan nämligen ha samma behov men helt olika personligheter. Då kan vi ändå ha lyckats skapa en grupp med grupptänkande och det är våra underliggande psykologiska behov som styr vårt beteende inte personlighet. Personligheten skapas från våra behov.

Ett bättre sätt är att bry sig om individers underliggande psykologiska behov och se hur de passar i kontexten. Dessa drivkrafter ligger till grund för hur personen i sin tur beter sig och skapar vi tex ett ledarskapsteam med mångfald så behöver ingen vara “den konstiga” oliktänkande i en grupp med likatänkande. Grupptänkande kommer ifrån att man har anställt många med samma underliggande psykologiska behov som alla tänker på liknande sätt. Det gör att antaganden inte ifrågasätts vilket är farligt, speciellt när du ska hantera komplexitet.

Inget rätt eller fel när det kommer till underliggande psykologiska behov/drivkrafter

Det finns ingen “rätt” eller “fel” profil när det kommer till underliggande psykologiska behov. Däremot är det viktigt att vara medveten om dina egna drivkrafter så att de får komma till sin rätt så att du mår bra. Vi kan se att människor som inte får sina behov tillgodosedda blir väldigt stressade och inte alls mår bra. När man går tillbaka och funderar över när man mått som bäst så är det väldigt lätt att se att det är när man får sina behov tillgodosedda. När man väl identifierat dem så vet man vad man behöver här i livet för att må bra. Tänk om man redan i tidig ålder kunde få insikt om vilka de var så man själv kan göra val man har behov av för att få komma till sin rätt och må bra. Vet vi folks underliggande psykologiska behov så blir det lätt att förstå varför individen gör som den gör, och när vi alla vet varandras behov så kan vi ta större hänsyn till dem och varandra. Vi kan bygga helt andra arbetsplatser. Det är så lätt att tro att bara för något är sant för dig så är det också sant för andra, men som behoven visar så är det absolut inte så. Vi måste skapa arbetsplatser där vi tar hänsyn till behoven som var och en har. Då får vi välmående organisationer med motiverande individer! Det är viktigt att fokusera på den inre motivationen, som studier har visat – när den yttre motivationen är hög, är den inre motivationen låg. Vi behöver mer lustfyllda arbetsplatser idag och då behöver vi förstå den INRE motivationen.

Kan vi också hjälpa våra viktiga ledare att utvecklas till det utvecklingsstadie som krävs – så att de slipper känna sig så stressade och på riktigt rusta dem för att verkligen klara av dagens och framtidens komplexitet – så bygger vi upp mycket mer hållbara och välmående organisationer och bygger affären på samma gång. Leadership Agility 360-verktyget mäter både *horisontell och *vertikal utveckling vilket är unikt på marknaden idag. De andra mäter bara horisontell. Dvs hur du kan applicera strategiskt tänkande och agera strategiskt för att nämna ett exempel.

Horisontell utveckling – kompetenser koncista med din nuvarande utvecklingsnivå
Vertikal utveckling – att växa in i ett nytt stadie av personlig utveckling

Det finns bättre sätt!

Jag anser att det finns bättre alternativ till personlighetstester som inte tillför mycket alls i en rekrytering – för de kan inte förutsäga vad individen kommer att GÖRA eller hur den ÄR, vilket jag försökt belysa här. De kan heller inte mäta hur personer skiljer sig åt, för även om de har samma profil så kan de ha helt olika underliggande behov som får dem att agera helt olika i alla fall. Kontexten kommer också att vara mer avgörande för hur du presterar än din personlighet, som Deming sa; 95% är systemet och 5% är individen.

Med hjälp av Leadership Agility 360-verktyget och specifik coachning så kan vi förstå och bygga mer hållbara ledare som inte känner sig så stressade för att de inte ännu utvecklat alla förmågorna som krävs – vilket igen inte är konstigt med tanke på allt jobb som läggs på dem i ett jobb där komplexiteten bara ökar. Eftersom majoriteten av alla ledare har inte nått den utvecklingsnivån idag så hjälp dem utvecklas istället! Använd inte verktyget för att välja bort. Rekrytera för att de passar inom företaget och hjälp dem utvecklas genom speciella fokusområden med hjälp av ledarskapsagilitetscoachning.

Vill du veta mer kring detta? Kanske vill du prova använda verktygen? Hör av dig till oss på Dandy People så hjälper vi dig framåt.