Komplexitet och snabb förändring
Vi lever i ständig utveckling och förändring, det som skiljer sig idag är takten. 1870 kom den första analoga telefonen där det tog 100 år att koppla upp 1 miljard användare och ytterligare 25 år att koppla upp 5 miljarder användare. Idag har varje person minst 6 uppkopplade enheter. Vi pratar AI, smarta hem, uppkopplade bilar mm. 2025 antas vi ha zettabyte istället för gigabit. Förändringskurvan är exponentiell, och det beror framförallt på digitaliseringen, globaliseringen och ökad konkurrens. 2020 så tror vi att vi har ca 50 miljarder uppkopplade enheter, ex högtalare, Siri I köket, P-automater som appar, bilar som ringer upp när de krockat, papperskorgar som larmar när de behöver bli tömda.
Det är inte lätt för den mänskliga hjärnan att hänga med, därför blir behovet att flera hjärnor som tänker tillsammans bara högre och högre. Men när människor arbetar tillsammans så uppstår också krockar för att vi inte förstår varandra. Det är också svårt för ledare att få alla med sig och göra sig begriplig var man är på väg. Att leda under konstant förändring.
Att leda team i komplexitet är inte lätt men jag vill lyfta de bästa verktygen som jag sett idag för att göra det. Så jag kommer att gå igenom de två för att sedan visa på hur jag kombinerar dem.
Forskning kring varför vi gör som vi gör
Det finns forskning som tittar på varför människor gör som de gör. Vad det är som motiverar oss, vad som får oss att gå upp ur sängen och göra saker varje dag. Vad det är som gör att någon är benägen att ta ganska stora risker, och någon annan är väldigt försiktig. Det här är något som forskats på både av Deci och Ryan bla. Vår inre motivation och underliggande psykologiska behov.
Vi människor har många lager som påverkar oss, det är väldigt vanligt att vi fokuserat på det yttre lagret – vad vi ser. Dvs vår personlighet, identitet eller typer av beteenden. Under det laget så kommer vi i kontakt med vårt hur – våra värderingar och hur vi är präglade utifrån vårt arv och miljö. Innerst i kärnan finns vårt varför – det som är motorn till våra beslut – vår inre motivation. Allt detta, alla dessa lager samspelar och gör det svårt för oss att kunna sortera ut vad som tillhör vad. Vi kan ha samma “varför” men olika “hur”, det kan vara svårt att utläsa vad vi motiveras av och vad som är inlärt beteende.
Många som lever efter devisen att man ska behandla andra som man själv vill bli behandlad, men inget kan vara mer fel.
MyNeeds – bas i SDT
I Deci och Ryans – (SDT, self determination theory) forskning pratar de om att vi alla drivs av autonomi, kompetens, och tillhörighet. I MyNeeds som bygger på SDT har Desiree Rova och Maria Appelqvist brutit ned deras forskning ytterligare och hittat 6 olika drivkrafter på individnivå.
Inom tillhörighet finns samhörighet och bidra, inom kompetens finns utveckling och signifikans, och inom autonomi finns trygghet och variation. Det visar sig att alla människor har alla 6 underliggande psykologiska behov men att två stycken är viktigare för individen än de övriga. De två som är starkast är de du kommer att sträva mot varje dag. Tex om du har variation och utveckling så kommer du vilja variera platser, människor, arbetsuppgifter osv för att få variation i ditt liv. Utveckling strävar efter att få lära sig nya saker, skaffa sig en bred kunskapsbas, nå mål osv. Vilket innebär att om du har utveckling och variation som dina 2 högsta behov så behöver ditt liv antingen privat eller på jobbet innehålla variation och utveckling. Är drivkraften riktigt högt behöver du troligen ha det både i ditt privat- och arbetsliv för att få det uppfyllt. Länk: https://myneeds.se/
Ledarskapsagilitet
Ledarskapsagilitet eller Leadership Agility 360 är ett annat verktyg som mäter olika områden som är viktiga för att klara av dagens komplexitet och snabbrörlighet kombinerat med det utvecklingsstadium individen nått. Här är det Joiner och Josephs som gjort en 5- årig forskning. Deras forskning visar att endast 10% har den kompetens och förmåga som krävs för att klara av att leda i en allt mer komplex värld. Det är förståeligt att det inte är fler, världen har inte sett ut såhär tidigare, individer har inte behövt utveckla sig i lika hög grad, de har klarat av jobbet ändå.
Många förstår vad som behöver göras, men de flesta har inte förmågan att få ut det till konkreta handlingar för det kräver ett stort jobb hos en själv att utvecklas. Få lägger den tiden på att utveckla sig själv, trots att det är ofrånkomligt om vi vill ha organisationer som fungerar på ett bra sätt. Att ens tänka tanken att utvecklas när man har fullt upp med komplext arbete under tidspress kan kännas svårt. Joiner och Josephs har byggt vidare på all forskning som finns om vuxenutveckling och stadier som finns i den (Torbert, Kegan, Cook-Greuter m fl) och tittat på vuxenutvecklingen utifrån kraven som finns idag. Det visade sig vara svårt (utan att ha nått ett visst utvecklingsstadium), att ha förmåga att hantera komplexitet och förändring.
Genom att utvecklas till det utvecklingsstadie som krävs – slipper människor känna sig så stressade och blir mer rustade för att verkligen klara av dagens och framtidens komplexitet. Leadership Agility 360-verktyget mäter både *horisontell och *vertikal utveckling vilket är unikt på marknaden idag. De andra mäter bara horisontell. Länk: https://www.changewise.biz/
Hur kan vi kombinera dem?
När vi förstår de sex olika behoven som vi människor har, kan vi se till att vi uttrycker oss på ett sätt som tilltalar alla behoven. Vi kan locka fram det människor drivs av, och på så sätt använda alla på arbetsplatsen till det de är bäst på. Vi får färre konflikter eftersom vi förstår varandra bättre och vad saker kommer utav. Vi kan dra nytta av mångfalden som de olika perspektiven av underliggande psykologiska behov ger oss genom att skapa team som har olika drivkrafter.
Genom att utvecklas mer som vuxen till nästa stadie så kommer vi att ta oss an saker på helt andra sätt som blir mer produktivt när vi lever med den här komplexiteten och snabbrörligheten. Sättet vi tar oss an uppgifter förändras. N
När vi kombinerar MyNeeds forskningen med Leadership agility-forskningen, så kan vi dra nytta av våra underliggande psykologiska behov och använda dem konstruktivt. Jag ska visa ett exempel på hur jag menar:
En person som har högt psykologiskt behov av variation och en låg nivå av vuxenutvecklingsnivå kan yttra sig på så sätt att personen inte involverar andra i sitt arbete då hen tycker att det är effektivare att göra saker själv.
Hög psykologiskt behov av variation, Hög nivå av vuxenutvecklingsnivå kan istället uttrycka sig så här: Personen kan separera sina behov från andras, och saktar därför ned tempot så att andra hinner med. I och med det sparar de mer tid och är mer effektiva då andra är mer från start och kan bidra med olika perspektiv. Så personen omdefinierar vad som är effektivt för teamet och inte bara sig själv.
Så genom att använda sig av dessa två verktygen så får du ett ovärderligt redskap för att leda team i komplexitet. Vi kan använda våra underliggande psykologiska behov på ett konstruktivt eller negativt sätt och risken att vi använder dem på ett icke konstruktivt sätt ökar om vi inte når högre vuxenutvecklingsnivåer.
Vill du veta mer är du varmt välkommen på min och Desiree Rovas kurs. https://dandypeople.com/training/ledateamikomplextillvaro/
Vår MyNeeds poster https://media.dandypeople.com/2023/02/motivations-poster-ver2.pdf
Leadership agility posterhttps://media.dandypeople.com/2021/11/Agile-leadership-2021-ver8.pdf
